Het aantrekken en inhuren van toptalent zal altijd een grote uitdaging zijn voor kleine bedrijven. Je bent niet alleen tegen grote organisaties, maar de krimpende talentenpool betekent ook minder opties. Begrijpen hoe je kunt strijden voor de beste kandidaten in een uitdagende markt, kan het verschil betekenen tussen doorgaan met strijden en uiteindelijk die volgende stap nemen om een bloeiende onderneming in je niche te worden.
$config[code] not foundDe uitdaging van Small Business Recruiting
Als je druk voelt op het rekruteringsfront, ben je niet de enige. Volgens één rapport geeft 50 procent van de eigenaren van kleine bedrijven toe dat het inhuren van nieuwe werknemers de grootste uitdaging is waarmee zij dit kalenderjaar worden geconfronteerd. Dat maakt het aannemen van de grootste uitdaging - vooropgesteld dat de winst stijgt, gezondheidszorg wordt geboden, de omzet stijgt en liquiditeitsproblemen worden geëlimineerd.
Werven en huren is nooit gemakkelijk, maar kleine bedrijven lijken het zwaar te hebben in vergelijking met grotere organisaties met grote budgetten en voldoende middelen. Enkele van de specifieke uitdagingen zijn:
- Gebrek aan merkherkenning. Wanneer een bedrijf als IBM, Bank of America of Apple iemand wil inhuren, trekt alleen de naam kandidaten aan. Er is een zekere mate van invloed die hoort bij het werken voor een succesvol bedrijf dat iedereen kent. Voor kleine bedrijven met weinig merkherkenning is het een uitdaging om te concurreren met deze grotere organisaties.
- Onervarenheid met inhuren. Kleine bedrijven hebben niet zoveel ervaring met het inhuren als grotere bedrijven, wat het moeilijk maakt om goede inhuurpraktijken te perfectioneren.
- Onvermogen om competitief loon te bieden. Elke kandidaat is op zoek naar iets anders in een werkgever, maar salaris is altijd een hoofdzorg. "Bedrijven die zelfstandig werken hebben meestal een kleinere winstmarge dan grote bedrijven. Dit kan een kleiner loonbudget betekenen, waardoor lagere werknemers minder betaald krijgen dan in een vergelijkbare positie bij een ander bedrijf ", legt Boss Magazine uit. "Het is begrijpelijk dat deze regeling een afknapper kan zijn voor potentiële nieuwe aanwervingen."
- Ontbreken van gekwalificeerd talent. Vanwege het beperkte aantal aanvragers voor een opening in een klein bedrijf, is het soms moeilijk om gekwalificeerd talent te vinden. In plaats van specialisten te worden, krijg je uiteindelijk een aantal algemene kandidaten die overal gemiddeld zijn, maar vooral bekwaam in niets. Dit (a) verlengt het aanwervingsproces, of (b) resulteert in slecht personeel dat in de toekomst moet worden vervangen.
Wanneer u deze specifieke problemen analyseert, is het niet moeilijk in te zien waarom de helft van de eigenaren van kleine ondernemingen het huren als de grootste uitdaging van het jaar beschouwt. Echter, alleen omdat iets een uitdaging is, betekent niet dat je het op een dwaalspoor moet laten leiden.
6 Recruiting en inhuren van tactieken die de moeite waard zijn om te implementeren
Als eigenaar van een klein bedrijf, kun je het je niet veroorloven om je te laten intimideren door de uitdagingen van rekruteren en huren. Tegelijkertijd moet u de unieke factoren herkennen waarmee u geconfronteerd wordt en moet u niet langer naar het wervingsproces kijken met dezelfde lens die grotere bedrijven gebruiken. U bent uw eigen bedrijf en u moet een strategisch plan van aanpak ontwikkelen dat binnen uw specifieke beperkingen werkt.
Hier zijn een paar tips speciaal ontworpen voor kleine bedrijven.
1. Probeer beoordelingstests
Zoals gezegd, een van de grootste uitdagingen voor kleine bedrijven is dat ze niet veel ervaring hebben met het aannemen van personeel. Dit leidt vaak tot ongepaste beoordelingen en onverstandige wervingsbeslissingen. Een manier om fouten te voorkomen, is door uw eigen vooroordelen uit de vergelijking te halen en te vertrouwen op objectieve benchmarks, zoals beoordelingstests.
Neem de Prevue Job-Fit-beoordelingen als voorbeeld. Deze beoordelingen zijn bedoeld om de geschiktheid en het potentieel van een baan te identificeren, en de rapporten zijn bedoeld om interviews te leiden door vragen te stellen op basis van de beoordelingsreacties van een kandidaat. Bedrijven die beoordelingsinstrumenten zoals deze gebruiken, hebben aangetoond dat ze de omzet in posities verminderen en genieten van grotere retentiecijfers op lange termijn.
2. Creëer uw eigen talentpijplijn
Volgens onderzoek van Hewitt Associates, bedrijven waarvan de CEO's het toptalentgemiddelde regelmatig beoordelen op een 22 procent "Total Return to Shareholders" over een periode van drie jaar, vergeleken met een negatieve 4 procent voor bedrijven waarvan CEO's toptalent niet beoordelen.
Uit hetzelfde onderzoek is ook gebleken dat bedrijven (1) leiderschapscompetenties definiëren, (2) leiderschapsgedrag beoordelen en (3) de omzet van toptalentopbrengsten een veel hoger rendement op de omzet behalen in vergelijking met bedrijven die niet actief deelnemen aan deze activiteiten.
Besteed je aandacht aan het talent dat je momenteel hebt in jouw organisatie? De meest kosteneffectieve manier om functies op het hoogste niveau in te vullen, is door van binnenuit te huren, maar je kunt dit alleen doen als je dit talent actief cultiveert. Maak een plan en bouw een talentenpijplijn - het zal veel van de rekruteringsstrijd die je momenteel tegenkomt elimineren.
3. Verleid met voordelen
Geldbesprekingen, maar onderzoek toont aan dat niet-financiële voordelen nog overtuigender kunnen zijn als het gaat om het inhuren van werknemers. Bij de keuze tussen een goedbetaalde baan en een lagerbetaalde baan, zegt 88 procent van de respondenten dat een betere verzekering hen de mogelijkheid biedt om de laatstgenoemde te kiezen. Andere overtuigende voordelen die in de enquête zijn geïdentificeerd, omvatten meer flexibele uren (88 procent), meer vakantietijd (80 procent) en werk-van-huis-opties (80 procent).
Hoewel u misschien niet hetzelfde salaris kunt betalen als een groot bedrijf met een groot budget, kunt u nog steeds een pakket met concurrerende voordelen aanbieden. Denk aan de kandidaten die u target en probeer een aantal opties te bedenken waarvan u denkt dat ze ze aanspreken.
4. Streef naar nieuwe afgestudeerden
Als u op zoek bent naar goedkoop talent met veel potentieel, vertegenwoordigen nieuwe afgestudeerden de goede plek. Nieuwe afgestudeerden hebben nog niet de ervaring om hoge lonen te beheersen, maar zijn misschien net zo intelligent en bekwaam. Dit geeft kleine bedrijven de kans om toptalent te vangen tegen een gereduceerd tarief.
Net zoals je een talentpijplijn binnen je organisatie wilt opbouwen, moet je ook proberen een pijplijn te bouwen naar hogescholen en universiteiten in de buurt. Als je een business school kunt krijgen om je prospects te voeden, kun je de hoeveelheid tijd die het kost om sollicitanten te vinden aanzienlijk verkorten.
5. Stop met het beperken van uw opties
Adverteer je alleen maar naar vacatures op de lokale arbeidsmarkt? Voor kleine bedrijven in kleine steden en plattelandsgebieden is het beperken van je mogelijkheden tot lokaal talent een grote fout. Het wordt tijd dat je je openstelt voor de nationale arbeidsmarkt. Je zou verbaasd zijn hoeveel mensen bereid zijn om een zet te maken voor een baan. Bovendien kunt u mogelijk posities op afstand aanbieden die niet locatiespecifiek zijn. Denk hieraan terwijl u uw wervingsstrategie verfijnt.
6. Nooit settelen voor een warm lichaam
Bent u bekend met "warmlichaamssyndroom?" Het is de niet-officiële naam voor het in dienst nemen van mensen om een plekje te vullen. Als je ooit zoiets hebt gezegd als - “ We kunnen het ons niet veroorloven om die positie langer open te houden - laten we hem gewoon aannemen.” - je hebt genoegen genomen met een warm lichaam.
Het probleem met warme lichamen is dat ze zelden de juiste huur zijn. Als je te veel warme lichamen in dienst neemt, krijg je een hoog verloop, slechte prestaties en een lage medewerkerstevredenheid. Zelfs als het betekent een paar maanden wachten tot de juiste persoon langskomt, neem dan geen genoegen met een gemiddelde kandidaat.
Vernieuw uw benadering van werving
Werven is zo ongelooflijk belangrijk. Terwijl je een tijdelijke opening hebt die moet worden ingevuld, ben je aan het verhuren voor de toekomst. Het nu nemen van de verkeerde beslissing om in te huren kan van invloed zijn op uw onderneming in de komende jaren.
Het meeste aanwervingsadvies dat u tegenkomt, is bedoeld voor bedrijven met grote wervingsbudgetten. Maar als eigenaar van een klein bedrijf moet u binnen uw mogelijkheden werken en creatief zijn met de weinige middelen die u ter beschikking staan. Verfris je aanpak en geef je werving en werving de aandacht die het verdient in de tweede helft van 2017 en daarna.
Werving van tekenfoto via Shutterstock
1
