Inhuren is een duur en tijdrovend proces voor een werkgever. Geen wonder dat bedrijven het goed willen hebben. Bijgevolg vertrouwen bedrijven op verschillende tests om de waarschijnlijke bijdrage van een kandidaat aan een organisatie vast te stellen, ongeacht of die potentiële bijdrage goed of slecht is. Op hun beurt blijven aanvragers zich afvragen welke nieuwe contorsies ze tijdens een aankomend gesprek zouden kunnen doorstaan. De persoonlijkheidstest, in plaats van hindernissen te nemen of deel te nemen aan een avontuurlijke uitdaging, is de "next big thing" bij de beoordeling van sollicitanten.
$config[code] not foundJe kunt een sollicitant niet alleen beoordelen met een interview
Veel wervingsmanagers zijn van mening dat gestandaardiseerde persoonlijkheidstests succesvoller zijn dan het inhuren van interviews om het waarschijnlijke succes van sollicitanten op de baan te voorspellen. Een reden voor deze voorkeur is dat het niet mogelijk is voor een kandidaat om te vertrouwen op lichaamstaal of magnetisme om een passerende testscore te behalen. De persoonlijkheidstest geeft een bedrijf een onbevooroordeelde manier om appels met appels te vergelijken. Met behulp van een persoonlijkheidstest kan een bedrijf de persoonlijkheid van een sollicitant begrijpen, zijn waarden vaststellen en bepalen of de kandidaat eigenschappen bezit die vaak leiden tot een succesvolle carrière in een bepaalde rol in een specifieke organisatiecultuur.
Gedragstrekken testen
Bedrijven kunnen leren over de persoonlijkheid en het gedrag van een kandidaat met behulp van de persoonlijke beoordelingsmethode Dominance, Invloed, Steadyness, Conscientiousness. De tool maakt een DISC-profiel dat unieke aspecten van het gedrag van een kandidaat beschrijft op basis van de antwoorden van de kandidaat op een reeks vragen. Het profiel categoriseert een kandidaat in termen van dominantie, invloed, stabiliteit en consciëntieusheid en de categorie suggereert de behoeften, tendensen en voorkeur werkomgeving van de aanvrager. Het DISC-onderzoek dient ook als een persoonlijke coaching-, conflictbeheersings-, teambuilding- en loopbaanontwikkelingshulpmiddel voor werknemers. DISC identificeert bijvoorbeeld manieren waarop een werknemer zijn gedrag kan veranderen om beter met anderen samen te werken in het licht van een bepaald gedragskenmerk. De studie biedt op zijn beurt inzicht in de dispositie en prioriteiten van een medewerker die een leider helpt de medewerker effectiever te beheren.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingPotentiëring en motivatie testen
Net als andere persoonlijkheidstests die bij het wervingsproces worden gebruikt, helpt het Caliper Profile en California Psychological Inventory een bedrijf te begrijpen wie een kandidaat is en om te bepalen of en hoe de sollicitant in een organisatie past en groeit. Door het bestaan en de dominantie van 22 persoonlijkheidskenmerken te meten, helpt CPCPI een bedrijf het karakter van een kandidaat en de waarschijnlijke fit tussen een sollicitant en een open positie te bepalen, evenals het potentieel, de motivaties en het waarschijnlijke gedrag van de kandidaat op de werkvloer. Op zijn beurt helpt de persoonlijkheidstest een kandidaat te begrijpen hoe anderen, inclusief zijn baas, hem zien. Verschillende industrieën gebruiken Caliper, zoals auto's en kleding, en voor een groot aantal banenfamilies, waaronder verkoop en bedrijfsanalyse.
Dominante kenmerken
De Sixteen Personality Factor Questionnaire helpt een bedrijf een mogelijk negatieve aanwerving te vermijden door de kenmerken van een kandidaat te vergelijken met de ideale kenmerken van de werknemer voor een bepaalde functie. Door deze vergelijking te maken, kan het bedrijf de geschiktheid van de kandidaat voor een bepaalde functie voorspellen op basis van persoonlijkheid, bekwaamheid en motivatie, wat het waarschijnlijke succes van de kandidaat op het werk suggereert. Het SPFQ-model is gebaseerd op 16 variabelen die 16 primaire persoonlijkheidskenmerken vertegenwoordigen, of de manieren waarop de persoonlijkheid van een sollicitant kan verschillen van die van een andere kandidaat. SPFQ vereist dat een aanvrager 164 verklaringen leest die de aanvrager beschrijven en elke uitspraak beoordelen op de juistheid van de uitspraken. De antwoorden van de aanvrager worden vervolgens gemanipuleerd door middel van een statistische procedure om de dominante kenmerken van de sollicitant te identificeren, die het succes van de sollicitant in een bepaalde functie beschrijven.
