Soms is het nodig om de schuld op de werkplek te leggen, zoals situaties waarin iemand de taak niet serieus neemt. Het is echter meestal belangrijker om te bespreken wat er mis ging, zodat werknemers kunnen voorkomen dat ze dezelfde fouten opnieuw maken. Er zijn momenten waarop deze gesprekken verdwijnen van wat kan worden verbeterd en naar het schuldgebied. De schuld is vaak contraproductief omdat het de relaties op het werk ondermijnt en veranderingen bemoeilijkt.
$config[code] not foundBlamestorms
Discussies over fouten worden niet productief wanneer ze uitmonden in schuldsessies. In plaats van te luisteren, wordt iedereen defensief en minder bereid met informatie waardoor ze mogelijk nog meer in de problemen komen. U weet dat het gesprek van het verkeerde pad is gegaan toen iemand begon te werken om te bewijzen dat iemand anders verkeerd handelde en de aandacht verschoof naar beschuldigingen. Sommige bedrijven hebben een bedrijfscultuur die regelmatig vinger wijzen omvat. Ben Dattner, de auteur van "The Blame Game: How Hidden Rules of Credit and Blame Determine Our Success or Failure" vertelde een interviewer van "Wall Street Journal" dat dergelijke bedrijven die schuldcultuur zouden moeten vervangen door het oplossen van problemen. "… In plaats van te focussen op wat er mis ging, zouden bedrijven zich moeten concentreren op hoe het de volgende keer te laten werken. Focus op de toekomst," vertelde Dattner "The Wall Street Journal." Bedrijven die zich richten op de schuld, maken hun werknemers bang om risico's te nemen en nieuwe technieken uit te proberen. Dit kan resulteren in gemiste kansen voor groei omdat mensen zich verschuilen achter bedrijfsregels en -voorschriften.
Een slechte situatie maken Erger
Hoewel het natuurlijk kan zijn om defensief te worden, probeer vooral kalm te blijven, vooral als je baas een agressieve of luide verbale aanval uitvoert. De ergste reactie die je kunt hebben is om defensief te worden. Gebruik in plaats daarvan een andere tactiek om zijn perspectief te verbreden op wat er feitelijk is gebeurd. Wanneer u aan de beurt bent om te spreken, begint u met te zeggen: "Dit is wat ik beter had kunnen doen." Volg dat met een samenvatting van wat er is gebeurd en hoe je anders had kunnen handelen. Op die manier geeft u, in plaats van het oneens te zijn met uw aanklager, een evenwichtiger beeld van wat er is gebeurd. Het is een kans om te wijzen op het directe of indirecte deel dat je hebt gespeeld in wat er is gebeurd en om voorzichtig alle onjuiste informatie te corrigeren die mogelijk je baas heeft bereikt.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingToen je het niet deed
Soms krijg je de schuld van iets dat je niet hebt gedaan. Je komt misschien in de verleiding om er een voor het team te nemen en de schuld te aanvaarden voor iets dat iemand anders deed. Weersta die verleiding. Door de schuld ten onrechte te accepteren, heb je misschien een dankbare of twee collega's, maar anderen zien het misschien als een strikt politieke zet en wantrouwen je motieven. Het is ook zelfvernietigend om de schuld te accepteren voor iets dat je niet hebt gedaan, vooral als het het bedrijf geld of een klant zou kosten. De verhuizing kan je achtervolgen tijdens een functioneringsgesprek of zelfs bijdragen aan het verliezen van je baan op een later tijdstip.
Emoties beheren
Het toewijzen van schuld veroorzaakt negatieve emoties voor zowel de blazer als degene die de schuld krijgt. Als je met de vinger naar een andere werknemer wijst, kun je uit angst, woede of wanhoop handelen om verantwoordelijkheid te voorkomen. Als u door iemand de schuld wordt gegeven, kunt u zich beschaamd, bang, boos en zelfs bezorgd over uw reputatie voelen. Zoals Robert Bacal, auteur van "Performance Management" en "De complete idiot-gids voor het omgaan met lastige werknemers", schreef in een recent artikel voor Work 911, heeft het proces van het toewijzen van schuld minder te maken met het voorkomen van soortgelijke problemen in de toekomst, zoveel zoals het ontladen van verantwoordelijkheid en het veroorzaken van negatieve gevoelens. Als je een situatie op je werk moet aanpakken en niet wilt dat het overgaat in een schuldspel, raadt Bacal aan om zich te houden aan de feitelijke verklaringen en het probleemoplossend proces: bespreek het doel, verzamel de feiten om te helpen begrijpen wat er is gebeurd, identificeer de bron van de vertraging of het probleem, bedenk een manier om het probleem aan te pakken en neem vervolgens de tijd om te beoordelen of de voorgestelde strategie zal werken.
