Het vermijden van arbeidsrechtelijke procedures zou een hoge prioriteit moeten hebben voor kleine bedrijven. Ze zijn afleidend, duur, onvoorspelbaar en onaangenaam. Na in honderden van deze gevallen als arbeidsrechtadvocaat in New York City betrokken te zijn geweest, heb ik deze lijst gemaakt van de top 5 dingen die een bedrijf kan doen om een rechtszaak bijna te garanderen.
Hieronder staat een lijst met dingen die u nooit als bedrijf zou moeten doen als u buiten de rechtbank wilt blijven.
$config[code] not foundDoe deze dingen en je zult uiteindelijk worden vervolgd
1. Vergelding tegen werknemers die klagen over seksuele intimidatie
Vergeldingszaken zijn gemakkelijk voor werknemers om te winnen en ze produceren hoge uitspraken. Seksuele intimidatie en vergelding zijn een natuurlijke combinatie, omdat gekwelde pesterijen vaak represailles nemen tegen werknemers die hen afwijzen. De perfecte storm ontstaat wanneer een ondergeschikte werknemer klaagt over seksuele intimidatie door een manager en in de nasleep daarvan wordt afgevuurd.
Wanneer dit gebeurt, wordt het bedrijf aansprakelijk gesteld voor zowel seksuele intimidatie als vergelding.
Maar het ergste is dat het bedrijf er verschrikkelijk uitziet en een grote schikking moet schrijven of een potentieel hoge uitspraak moet doen. Bedrijven kunnen deze situatie voorkomen door werknemers die klachten van seksuele intimidatie tegen hun superieuren maken te beschermen. Als de werknemer die klaagt echt een slechte appel is, stop ze dan niet langer dan een jaar nadat de storm voorbij is gegaan en zorg ervoor dat de prestatieproblemen legitiem en goed gedocumenteerd zijn.
2. Beëindig werknemers die informeren over overuren
De meeste loon- en uurklasse-acties worden gestart door ontevreden werknemers die ontslagen worden. De kans op rechtszaken neemt aanzienlijk toe als een bedrijf werknemers ontslaat die informeren naar overwerkvergoedingen. Dit wekt de indruk dat dat bedrijf arbeidswetgeving schendt en loon- en tijdgeschillen induceert.
Kleine bedrijven moeten deze vragen serieus nemen en werknemers eerlijk behandelen. Het ontslaan van werknemers die vragen stellen over overuren en andere loonkwesties is een zekere manier om voor de rechter te worden gebracht.
3. Brandmedewerkers over zwangerschap gerelateerde problemen
Zwangerschaps- en invaliditeits-discriminatiewetten zijn onlangs uitgebreid om werknemers te beschermen tegen elke vorm van zwangerschapsgerelateerde discriminatie, waaronder zwangerschapsgerelateerde medische problemen en borstvoeding. Bedrijven blijven echter werknemers over deze kwesties ontslaan. Zwangerschapsdiscriminatiezaken nemen toe en werknemers winnen voor de rechtbank.
Bedrijven moeten hun werknemers vrijlaten voor zwangerschapsgerelateerde zaken en hen op het werk laten borstvoeding geven. Het ontslaan van een werknemer tijdens deze periode vraagt om een rechtszaak.
4. Brandgestopte werknemers die accommodaties aanvragen
Bedrijven moeten nauw samenwerken met gehandicapte werknemers om hen te helpen hun werk te doen. Het is werkgevers ook verboden om gehandicapte werknemers te discrimineren. Een zekere manier om een rechtszaak aan te spannen is om beide vereisten tegelijkertijd te schenden.
Dit gebeurt wanneer een bedrijf een gehandicapte werknemer ontslaat als reactie op een verzoek om redelijke aanpassingen. We hadden bijvoorbeeld een tijd geleden een zaak met een werknemer voor de lange termijn die de diagnose kanker had. De werknemer was in staat om de ziekte te verslaan, maar had behoefte aan een flexibel schema voor een korte tijd om te herstellen van de behandeling. Toen de medewerker vroeg om een flexibel schema, ontsloeg het bedrijf hem.
De werknemer gedaagde voor discriminatie (d.w.z. hem te ontslaan omdat hij kanker had) en ontkenning van redelijke aanpassingen. Het bedrijf vestigde zich uiteindelijk na jaren van procesvoering. Als het bedrijf voor de rechter kwam, riskeerde het eruit te zien als een ongevoelige organisatie die mensen ontslagen heeft omdat ze ziek werden en om hulp vroegen.
5. Kies gevechten met lastige werknemers
Elk bedrijf huurt uiteindelijk een paar probleemmedewerkers in. Het soort medewerker dat bij elke bocht problemen veroorzaakt en zich bezighoudt met bizar of onprofessioneel gedrag.
Het doel van het beëindigen van deze werknemers is om ze kwijt te raken. Maar soms maken bedrijven de fout om de aanvraag van de werknemer om werkloosheidsuitkeringen te betwisten. Dit kan een rechtszaak uitlokken omdat sommige werknemers dit als de laatste druppel zien.
Bij ons advocatenkantoor praten we vaak met mensen die zeggen dat ze boos zijn op ontslag maar bereid zijn om het te laten gaan - totdat het bedrijf hun verzoek om werkloosheidsuitkeringen betwistte. Als uw bedrijf regelmatig werkloosheidsaanspraken uitdaagt, maak dan een uitzondering voor deze werknemers. Kies geen ruzie met moeilijke mensen en concentreer u in plaats daarvan op uw bedrijf.
Dit zijn voorbeelden van gedrag dat een klein bedrijf kan verwikkelen in een arbeidsgeschil. Vaak is de drijvende kracht achter deze zaken het verlangen van een werknemer om wraak te nemen of een sterk gevoel van onrecht te hebben. De beste manier om te voorkomen dat u wordt vervolgd, is om werknemers goed te behandelen en naar hun klachten te luisteren.
Een andere goede manier om te voorkomen dat u wordt vervolgd, is om bepaalde vertrekkende werknemers een vertrekvergoeding te geven in ruil voor een vrijgave.
Rechtszaal Getuigenis Foto via Shutterstock
8 Opmerkingen ▼
