De CEO en zijn plaatsvervanger waren gedetineerd. Ze kwamen eraan. Ik had het moeten zien aankomen … op dag één.
Uw bedrijfsprofessor werd behouden als consultant voor bedrijfsontwikkeling - dit zijn codewoorden voor verkoop en marketing. Echter, weinig bedrijven gebruiken deze eigenlijke woorden.
Verkoop roept visies op van een verkoper van tweedehands auto's. En niemand weet wat marketing is.
$config[code] not foundHoe dan ook, ik was een seminar over verkoopmanagement aan het voorbereiden en volgde de CEO terwijl hij zijn drie nieuwe verkoopmedewerkers begroette.
De baas wees naar een paar bureaus aan het einde van een ligboxenweide en zei: 'Welkom in het bedrijf.' Dat was het.
Geen introducties. Geen meet-and-greet. Geen computers. Geen stoelen.
Dit was mijn eerste aanwijzing: The Big Boss wist niet van nieuwe werknemersoriëntatie of onboarding.
Hij kende geen grote dingen, zoals de wet.
Hij kende geen kleine dingen, zoals het verwelkomen van nieuwe medewerkers.
De mensen in de C-suites zouden binnenkort allerlei regels overtreden, gepakt worden, voor de rechtbank worden berecht en naar de gevangenis worden gebracht.
Nu moet er natuurlijk geen enkele manager worden opgesloten wegens het niet competent uitvoeren van een instapprogramma. En het nalaten van de CEO om de wet te gehoorzamen is mogelijk geen proxy voor managementfalen.
Of misschien was het …
Consultant Tom Peters schrijft in zijn boek "Chaos" dat mensen een belangrijke bron van toegevoegde waarde moeten zijn.Mensen, laten we hen niet noemen - wij - 'human resources', kunnen nooit te veel getraind of betrokken worden.
De werknemerstraining eindigt niet bij het oriënteren van de nieuwe persoon op de punten van het bedrijfscombinatie: toilet, cafetaria, kantoorbenodigdheden, brandtrapplan. Het bedrijf en het nieuwe huren hebben meer nodig van de nieuwe relatie.
$config[code] not foundThomas Bateman en Scott Snell geven een gedetailleerd overzicht van het nieuwe huurproces in hun handboek "M: Management". Ze schrijven dat oriëntatie kan worden uitgelegd als een training die vertrouwd maakt met:
"Nieuwe medewerkers met hun baan, werkeenheden en de organisatie in het algemeen. Goed gedaan, oriëntatietraining kan het moreel en de productiviteit verhogen en kan het personeelsverloop en de kosten van werving en training verminderen. "
Managers zullen de term 'oriëntatie' gebruiken omdat 'onboarding' te dicht bij 'waterboarden' lijkt. Wat de naamgeving ook is, een goede introductie van persoonlijk personeel bij de organisatie zal de omzet met ongeveer een derde verminderen (PDF). Het is zakelijk verstandig.
Een goed onboarding-programma beslaat drie punten: uitrusting, cultuur en controle.
De nieuwe aankomst moet worden uitgerust met apparatuur en een gids.
In het leger zouden we de newbie liefdevol een "schildpad" noemen, omdat van hem werd verwacht dat hij de rug van zijn mentor bereed terwijl hij de touwen leerde.
De beste bedrijven zullen een tas van SWAG (Stuff We All Get) klaar hebben om de inkomende werknemer te verwelkomen: poloshirts met het bedrijfslogo, eerste indrukken en zo. Profiles International, een bedrijf dat uitdagingen op het gebied van talentmanagement oplost, stelt voor om een "voorbereid bureau en apparatuur" te hebben.
"Zorg er naast de structuur voor dat alles - van het bureau, kantoorbenodigdheden, beveiligingsbadges, computerwachtwoorden, telefoonnummers en toegangssleutels - voorbereid zijn op de nieuwe aanwerving. Je wilt dat ze zich thuis voelen! "
Bedrijfscultuur
Cultuur omvat de training en de verwachtingen van hoe zaken hier worden gedaan. Bedrijfscultuur training beschrijft hoe personeel en management op elkaar inwerken en hoe de organisatie interageert met klanten en stakeholders. Belangrijker is dat Andre Lavoie, de CEO van Clear Company, adviseert:
"Nieuwe medewerkers moeten begrijpen hoe hun dagelijks werk in het grote geheel past om productief en betrokken te zijn. Wanneer ze zijn ingebouwd in een systeem dat hen in staat stelt om te visualiseren hoe hun projecten bijdragen aan het grotere strategische plaatje, kunnen ze gemakkelijk van start gaan. "
Een controle
Binnen 90 dagen moet een check-up worden uitgevoerd om de prestaties en integratie van de werknemer met de organisatie op te volgen. Er zou ook een kleine overwinning moeten zijn; een klein, meetbaar succes, waarbij de nieuwe verhuur waarde kan voelen en aantonen voor het team.
Tijdens deze nieuwe fase van verantwoording gaan sommige bedrijven nog verder door achteruit te gaan:
"De CEO van Zappos, Tony Hsieh, biedt nieuwe medewerkers een bonus van $ 2.000 om na slechts één week op het werk te stoppen. Klinkt gek? Misschien, maar het is veel minder duur voor onkruidverwerkende job-hoppers en ongecommitteerden voordat er meer in geïnvesteerd wordt. Hoe eerder u een slechte investering kunt identificeren en uw verliezen kunt verminderen, hoe beter. Een slechte huur maken kan zo nu en dan onvermijdelijk zijn, maar hoe selectiever je bent - en hoe meer tijd je neemt om te huren - hoe waarschijnlijker het is dat je geen wervingsfouten maakt. "
On-boarding creëert misschien geen arbeidersparadijs, maar goed gedaan kan de ervaring van deelname aan onze kleine bedrijven verbeteren. Dit zorgt ervoor dat de gewaardeerde nieuwe huur blijft voor die kritieke, beïnvloedbare eerste dagen.
Aan boord van een treinfoto via Shutterstock
34 Opmerkingen ▼
