Doelen bepalen de toon voor de klus. Ze kunnen energie geven, vaststellen wat belangrijk en onbelangrijk is, activiteiten bepalen en medewerkers verenigen. Idealiter zijn de doelstellingen van de werkplek verenigd, verschillende afdelingen en mensen die doelen kiezen die samenwerken om uiteindelijk een visie van het topmanagement te bereiken. Maar al te vaak fizzelen de beste bedoelingen omdat degenen die belast zijn met het stellen van doelen, managers of werknemers, niet weten hoe ze van ambitie resultaten kunnen maken. Onderzoek uitgevoerd door Edwin Locke en Gary Latham in de tweede helft van de 20e eeuw toonde aan dat het succesvol stellen van doelen bepaalde sleutelkenmerken gemeen had. De bevindingen ondersteunen de doestellingstheorie in de hedendaagse bedrijfswereld.
$config[code] not foundBetrokkenheid en motivatie
Succesvolle doelen stellen moet rekening houden met commitment. Individuen hebben een reden nodig om naar doelen te streven, een reden die actie zal motiveren, zelfs als doorzettingsvermogen moeilijk wordt. Op de werkplek, doelen die relevant zijn voor het welzijn van het bedrijf, dat verder een afdeling of een prestatiegebied zoals winstgevendheid, bijvoorbeeld, het waargenomen belang van een doel verhoogt. Managers en werknemers moeten, indien mogelijk, gezamenlijk doelen bereiken om het gevoel van persoonlijke investering te vergroten.
Duidelijk en specifiek
Het is belangrijk dat de doelen zelf op een verstandige manier worden gekozen en vervolgens duidelijk worden gedefinieerd. Hoe concreter de doelen, hoe gemakkelijker ze zich kunnen voorstellen, plannen en bereiken. Een vaag doel, zoals meer verkopen, zal niet motiveren en de verkoop met 5 procent doen stijgen. Zoveel mogelijk, succesvolle doelen stellen omvat cijfers. Door een doel te kwantificeren, biedt de doelverdediger een doel om naar te streven, terwijl het ook gemakkelijk wordt om de voortgang te meten. Specificiteit voorkomt ook verschillende interpretaties van doelen tussen mensen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingUitdagend, maar toch realistisch
Locke en Latham vonden dat moeilijke doelen over het algemeen leiden tot hogere prestaties dan eenvoudige of vage doelen zoals "Doe je best." Succes is waarschijnlijker wanneer mensen door de doelen worden uitgerekt, waardoor hun betrokkenheid bij de vereiste taken toeneemt. Sommige bedrijven gebruiken strekdoelen om grote sprongen vooruit te maken in plaats van kleinere doelen die stapsgewijze voortgang mogelijk maken. Deze stretchdoelen staan ook bekend als BHAGS of grote, behaarde, dappere doelen. Natuurlijk moet elk doel als haalbaar worden beschouwd wanneer middelen worden besteed om dit te bereiken. Onmogelijke doelen ontmoedigen.
Link doelen naar tijd
Voor het succesvol stellen van doelen zijn deadlines vereist, die niet willekeurig kunnen worden gekozen. Taakcomplexiteit en know-how moeten worden overwogen. Het produceren van een motiverende bedrijfsnieuwsbrief zal bijvoorbeeld langer duren voor iemand die eerst publiceringssoftware moet beheersen dan voor een bedrijf met een grafische achtergrond. Deadlines moeten ook harmoniëren met andere doelen. De deadline voor een doelstelling op middellange termijn kan de deadline van een langetermijndoelstelling moeten ondersteunen. Ondertussen kan het voltooien van datzelfde doel op middellange termijn afhangen van het eerst bereiken van andere kortetermijndoelen.
Feedback en beloningen
Met feedback kunnen mensen periodiek de voortgang van hun doelen controleren en, indien nodig, hun plannen aanpassen. Wanneer mensen bepaalde mijlpalen behalen bij het behalen van doelen, moeten de successen worden erkend en beloond. Feedbacktijden, mijlpalen en de bijbehorende beloningen moeten vooraf worden bepaald, zodat mensen een gevoel van voldoening en enthousiasme voelen naarmate ze vorderen.
