Werkgevers met verschillende werkplekken hebben zich op lange termijn verplicht om werknemers aan te nemen, te promoten en te behouden op basis van de wet. Volgens titel VII van de Civil Rights Act van 1964 is het onwettig om werknemers anders te behandelen op basis van leeftijd, geslacht, ras of vaardigheid. Het verkrijgen van een diverse werkplek is echter meer dan alleen het inhuren van werknemers met verschillende etnische, raciale en religieuze achtergronden. Het vinden van echte oplossingen voor diversiteit op de werkplek gaat over het helpen van werknemers met gemeenschapsprojecten, het implementeren van diversiteitsprogramma's en het respecteren en verwelkomen van alle werknemers.
$config[code] not foundHerken de problemen van het bedrijf
Bedrijven moeten werknemers- en bedrijfsdoelen beoordelen door vragen te stellen zoals: Welke problemen hebben we met inkomsten? Maken we de beste klantenservice of creatieve resultaten? De antwoorden op deze vragen zullen diversiteitsoplossingen op de voorgrond plaatsen. Brad Karsh is de president van het in Chicago gevestigde JB Training Solutions, een bedrijf dat samenwerkt met werkgevers om zakelijke vaardigheden te verbeteren. Hij zegt dat mensen aangetrokken worden tot bedrijven die hen begrijpen en ermee omgaan. Hoe meer diversiteit een bedrijf heeft, hoe meer overeenkomsten en overeenkomsten er zijn tussen werknemers en klanten.
Promoot alle gekwalificeerde kandidaten
Een diverse werkplek is gevuld met mensen met verschillende capaciteiten, nationaliteiten en geslachten die over de nodige vaardigheden beschikken om vooruitgang te boeken. Door van binnenuit te promoten, blijft de werkplek divers wanneer een bedrijf promoot op basis van vaardigheden en positieve prestaties, bijvoorbeeld persoonlijkheid of geslacht.Een zwangere vrouw ter promotie aanbieden omdat ze moederschapsverlof neemt of weigert een mannelijke werknemer van het magazijn naar het verkoopteam van een dameskledingbedrijf te verplaatsen, wordt beschouwd als onwettige discriminatie. Wanneer dit gebeurt, voelen medewerkers zich niet verbonden in het bedrijf en stoppen ze met het nemen van belangrijke projecten, zegt Douglas N. Silverstein, een in Los Angeles gevestigde arbeids- en arbeidsrechtadvocaat.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingBeoordelen van de behoeften van de werknemers
Interview medewerkers over wat ze willen zien gebeuren op de werkplek. Hoe kan het bedrijf werknemers helpen het moreel, de productiviteit en de verkoop te verbeteren? Dit is de eerste stap om de kost van werknemers gewaardeerd en gerespecteerd te houden. "Werkgevers moeten beoordelingen van werknemerswerkplekken, tevredenheidsenquêtes en gegevens gebruiken om erachter te komen welk diversiteitsbeleid werknemers en dus het bedrijf in het algemeen enorm zou helpen", legt Karsh uit. Hij voegt eraan toe dat een gevarieerde werkplek tot stand komt wanneer elke werknemer toegang heeft tot training voor beroepsvaardigheden, workshops voor workshops over culturen en generaties en mogelijkheden voor gemeenschapsdienstverlening.
Schrijf een diversiteitsplan
De diversiteitsbevindingen moeten vervolgens worden gedetailleerd in een geschreven plan. De doelen van de organisatie moeten verschillende wervingsmethoden, employee benefits en eerlijke promotiekansen omvatten, ongeacht leeftijd, geslacht, cultuur, ras of handicap. Het plan moet ook de programma's en het beleid vermelden die zijn ingevoerd om diversiteit te bevorderen. Michael Bach, de nationale directeur van diversiteit, equity en inclusie voor boekhoudkantoor KPMG, legt uit dat KPMG's diversiteitsplan ook training omvat op GlobeSmart, een programma dat werknemers helpt bij het begrijpen van verschillende culturen wanneer ze klanten in andere landen bezoeken. Een medewerker die naar China gaat, zou bijvoorbeeld een profiel op GlobeSmart beantwoorden, dat hem dan zou vertellen waar hij op moet letten als hij zaken doet in China of bij het werken met een persoon uit China.
