Organisaties, groot en klein, hebben een HR-leider nodig die ervoor kan zorgen dat de mensen die daar werken, gekwalificeerd zijn om hun werk te doen. Dit houdt meer in dan alleen het accepteren van applicaties en het uitbreiden van vacatures naar enthousiaste kandidaten. Een HR-manager is een strategische denker die zowel de functionele gebieden van HR als de strategische missie van de organisatie begrijpt en die kennis combineert om de algehele bedrijfsdoelstellingen van het aantrekken en behouden van werknemers die de principes en visie van het bedrijf omhelzen, te ondersteunen.
$config[code] not foundLeiderschap, hiërarchie en organisatiestructuur
Veel bedrijven hebben verschillende managementlagen, variërend van frontliniebegeleiders tot uitvoerende vicevoorzitters. Om de functies van human resource management te begrijpen en waar een HR-manager in de organisatiestructuur past, moet u de typische organisatorische hiërarchie kennen waar een HR-manager werkt. In oplopende volgorde bijvoorbeeld, zien de ranglijsten van een typische organisatie er als volgt uit:
- EEN teamleider houdt toezicht op de taken en plichten van verschillende teamleden. Veel teamleiders hebben niet de bevoegdheid om werknemers in dienst te nemen en te ontslaan. Ze zijn echter verantwoordelijk voor de dagelijkse activiteiten die worden uitgevoerd door werknemers. In de HR-afdeling kan een teamleider een HR-specialist zijn met meerdere jaren ervaring of training op een functioneel gebied.
- EEN leidinggevende beheert het werk van verschillende teamleiders. De supervisor is mogelijk ook verantwoordelijk om ervoor te zorgen dat teamprojecten voldoen aan de prestatieverwachtingen van het bedrijf en om aanbevelingen te doen voor nieuwe medewerkers en ontslagnemende werknemers.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door Sapling- managers kan leiding geven aan een afdeling of leidinggevende toezichthouders. Ze kunnen de uiteindelijke beslissingsbevoegdheid hebben over nieuwe werknemers en de promotie of beëindiging van werknemers. Managers in grote, gelaagde bedrijven rapporteren aan directeuren of vice-presidenten en kunnen er verantwoordelijk voor zijn dat teamprojecten op tijd worden voltooid. Een afdelingsmanager kan meerdere supervisors leiden en rapporteren aan een bedrijfsdirecteur. Op de HR-afdeling kan een manager meerdere HR-specialisten begeleiden en rechtstreeks rapporteren aan de HR-directeur of de HR-manager.
- bestuurders die voor internationale bedrijven of organisaties met geografische afdelingen werken, kunnen zich melden bij vice-voorzitters. Ze kunnen een team van managers hebben die aan hen rapporteren. Een in Californië gevestigde directeur kan bijvoorbeeld rapporteren aan een vice-president uit de westelijke regio en de managers die aan de directeur rapporteren, kunnen verantwoordelijk zijn voor operaties op verschillende locaties in de staat. In grote organisaties waar de HR-functies geografisch verspreid zijn, zou een regionale HR-directeur kunnen rapporteren aan een HR-vicepresident.
- Vice presidenten van een organisatie - en er kunnen assistent-vice-voorzitters of uitvoerende vice-presidenten zijn, afhankelijk van de grootte van de organisatie - rapporteer aan de chief executives. Het C-niveau omvat functies als chief operating officer, chief financial officer en chief executive officer. Conglomeraten kunnen een Chief Human Capital Officer (CHCO) hebben, maar een HR-manager kan op C-niveau of op regisseurniveau zijn, afhankelijk van de organisatiegrootte en hiërarchie.
Wanneer de human resource-functie van een organisatie verschillende personeelsniveaus omvat, weerspiegelt de organisatie van de HR-afdeling die van de organisatie. HR-personeel voert taken uit binnen elke HR-functionele groep: voordelen en compensatie; werving en werkgelegenheid, of het verwerven van talent; arbeids- en werknemersrelaties; personeelsinformatiesystemen (HRIS); en training en ontwikkeling van medewerkers.
Functies van Human Resource Management
De titel 'HR executive' verwijst meestal naar een HR-leider die werkt voor een organisatie met veel personeel en leiderschap. Dat is niet altijd het geval, maar de uitvoerende rol is over het algemeen gereserveerd voor het hoogste niveau van HR-leiderschap met HR-medewerkers en managers die rechtstreeks rapporteren aan de HR-manager.
De rol van een HR-manager in de afzonderlijke functies van human resource management is breed en gevarieerd. Er is breedte en diepte in de HR-leidinggevende positie, maar de specifieke taken van een HR-manager variëren afhankelijk van de grootte van de organisatie en het type breedtegraad en uitvoerende macht gegeven de HR-leider.
Binnen grote HR-afdelingen, diegenen die duizend of meer werknemers ondersteunen, heeft u misschien 15 tot 20 HR-medewerkers en managers die over de verschillende HR-functionele gebieden werken: voordelen en compensatie; werving en werkgelegenheid (vaak aangeduid als talentverwerving); arbeids- en werknemersrelaties; en HRIS en training en ontwikkeling. Zoals de namen van elk functiegebied suggereren, rapporteren specialisten aan functionele managers. Een HR-manager moet goed geïnformeerd zijn over elk functioneel gebied van de HR-afdeling en in sommige gevallen de specifieke functionele taken die door personeelsspecialisten worden uitgevoerd, uitvoeren als er geen HR-function Area Manager voor personeel is.
Benefits- en compensation managers begeleiden specialisten op dit gebied die de voordelen voor medewerkers coördineren, waaronder het organiseren van open inschrijvingsevenementen voor werknemers en het begeleiden van nieuwe werknemers in de voordelenstructuur van het bedrijf. Sommige voordelen specialisten werken met front-line supervisors en afdelingsmanagers om problemen met betrekking tot de compensatie van werknemers of letsel records voor het Amerikaanse ministerie van arbeid, Occupational Safety and Health Administration (OSHA) op te lossen, en Family and Medical Leave Act (FMLA) verlaat. Ze coördineren ook de voordelen voor geloste werknemers, of dat nu gezondheidsvoordelen zijn of ontslagpakketten die uitgebreide voordelen bieden. Compensatiespecialisten werken vaak samen met rekruteringsmanagers om te bepalen of de loontarieven die het bedrijf biedt, concurrerend zijn of consistent met markttendensen. Ook kunnen zij betrokken zijn bij salarisadministratie, het opstellen van variabele beloningsplannen en ervoor zorgen dat het bedrijf voldoet aan federale en staatswetgeving met betrekking tot beloning.
De HR-manager is uiteindelijk verantwoordelijk voor de naleving van de HR-afdeling en moet op de hoogte zijn van alle activiteiten met betrekking tot OSHA, FMLA en de Fair Labor Standards Act (FLSA). Als een huidige of voormalige werknemer een claim of een rechtszaak tegen het bedrijf indient, kan de HR-manager worden gevraagd namens het bedrijf te getuigen. Ook wanneer een HR-manager lobbyt bij het uitvoerende leiderschap van de organisatie voor de ondersteuning van compensatieplannen of de uitkeringsstructuur, moet dit gebeuren vanuit een geïnformeerd perspectief, wat alleen kan komen uit toezicht op de voordelen en compensatiestructuur van het bedrijf.
Een manager voor talentacquisitie leidt de wervings- en tewerkstellingsfunctie van de HR-afdeling. De HR-manager leidt echter de strategische richting van talentverwerving om ervoor te zorgen dat personeelsplanning voldoet aan de huidige en toekomstige organisatorische behoeften. Recruiters en specialisten in de werkgelegenheid behandelen meestal taken zoals het plaatsen van vacatures, het houden van voorgesprekken om gekwalificeerde kandidaten te identificeren en het autoriseren van achtergrondonderzoek voor kandidaten aan wie het bedrijf een voorwaardelijke jobaanbieding aanbiedt. De manager voor talentacquisitie en de HR-manager zijn in het algemeen verantwoordelijk voor het bepalen of de arbeidsmarkt de personeelsbehoeften van het bedrijf kan ondersteunen. De manager en HR-manager zouden bijvoorbeeld arbeidsmarktgegevens kunnen onderzoeken of relaties met universiteiten kunnen opbouwen om een pijplijn te creëren voor gekwalificeerde kandidaten die uiteindelijk de arbeidsmarkt zullen betreden.
Een HR-manager die het strategische pad voor de werknemers- en arbeidsrelaties van de organisatie in kaart brengt, kan betrokken zijn bij het ontwikkelen of leiden van de managementrespons op vakbondsorganiseringsacties als het bedrijf op zoek is naar vrijblijvendheid. Als het bedrijf al een vakbond heeft, kan de HR-manager zich richten op het cultiveren van een productieve en effectieve arbeidsmanagementrelatie met vakbondsfunctionarissen, vooral als de relatie gespannen of controversieel is. De HR-manager is niet alleen aanspreekpunt voor problemen met werknemersrelaties met formele aanklachten of rechtszaken, maar kan ook samenwerken met de manager voor werknemersrelaties bij het ontwikkelen van proactieve maatregelen ter verbetering van de relatie tussen werkgever en werknemer. Dit kan het zoeken naar financiële steun voor initiatieven zoals een erkenning van medewerkers of een beloningsprogramma voor werknemers omvatten, of het lanceren van speciale evenementen zoals prijsuitreikingen en door de werkgever gesponsorde excursies en andere voordelen.
De rol van een HR-manager met betrekking tot HR-informatiesystemen kan afhankelijk zijn van het expertiseniveau van de leidinggevende met betrekking tot technologie die organisatorische doelen ondersteunt of technologie die kan worden uitgebreid om organisatorische groei te ondersteunen en de efficiëntie van HR-activiteiten te verbeteren. In sommige gevallen kan een IT-professional met expertise en kennis van de HR-functiegebieden het aanspreekpunt zijn voor HRIS-beheer en in andere gevallen kan het bedrijf deze functie uitbesteden als het geen capabele en betrouwbare interne bronnen heeft. Een HR-manager kan de beslissingsbevoegdheid hebben over de vraag of het bedrijf interne resources gebruikt of zijn HRIS-functies uitbesteedt, evenals de bevoegdheid om HR-financiering te reserveren voor het inhuren van IT-experts of om een uitbestede firma in dienst te nemen.
Training en ontwikkeling van werknemers is een van de functies van human resource management, waarbij de expertise en strategische visie van een HR-manager bijzonder nuttig zijn. Het ontwikkelen van een strategie voor het verbeteren van de vaardigheden van het personeel van het bedrijf en het ontwerpen van leertrajecten voor high-potential werknemers die zijn geïdentificeerd als toekomstige leiders, is een taak voor een HR-manager. Specialisten in het opleidings- en werknemersontwikkelingsgebied van de HR-afdeling zijn verantwoordelijk voor het coördineren van trainingsschema's, het faciliteren van cursussen voor nieuwe huren, het lokaliseren van middelen voor interne opleidingsmogelijkheden en het identificeren van middelen voor workshops en seminars die werknemers kunnen interesseren. De HR-manager ziet het grote plaatje waar het gaat om training en ontwikkeling van medewerkers en promoot deze visie tijdens leidinggevende managementbijeenkomsten.
Het pad naar succes voor een HR-manager
Veel HR-executives brengen op methodische wijze een opvolgingsplan in kaart, beginnend als een HR-generalist of HR-specialist en voortdurend op zoek naar opwaartse mobiliteit in een organisatie met als uiteindelijk doel de chief executive voor human resources te worden. Dat gezegd hebbende, er zijn andere paden om de top HR-rol te bereiken. In de federale overheid zijn er bijvoorbeeld HR-leiders op het niveau van de GS-15 en Senioren van de Senior Service die zijn begonnen als administratieve medewerkers op GS-5-niveau. (In de federale overheid zijn de niveaus van de GS-15 en Senior Executive Service de toptreden van leiderschap, direct onder politieke aangestelden). Aan de andere kant kan het behalen van een diploma in HR-management de eerste stap zijn voor ambitieuze HR-managers.Een bachelordiploma kan uw voet tussen de deur krijgen - met name een diploma in HR-management. Andere graden die u op weg kunnen helpen om een HR-manager te worden, zijn bedrijfsmanagement of bedrijfsadministratie. Werkervaring en een gevorderd diploma, zoals een master of doctoraat, kunnen uw kansen om gekwalificeerd te worden op basis van academische referenties vergroten, hoewel u in een vergevorderd stadium kunt studeren terwijl u in het veld werkt. Certificeringen via de Society for Human Resource Management of het Human Resource Certification Institute zijn ook manieren om na te streven als u uw functionele expertise wilt demonstreren naast uw vermogen om deel te nemen aan strategisch personeelsmanagement.
Hoeveel maakt het hoofd personeelszaken?
Salarissen voor HR-executives zijn afhankelijk van verschillende factoren en kunnen variëren van lage vijf cijfers tot hoge zes-cijferige salarissen. Het Amerikaanse Occupational Outlook Handbook geeft aan dat de mediaanloon voor HR-managers 2017 $ 110,120 per jaar bedraagt, en de vraag zal naar verwachting met bijna 10 procent stijgen tot 2026. Er zijn echter aanzienlijke verschillen in beloning tussen HR-managers en HR-managers. Volgens een rapport van november 2017 van Allegis Partners getiteld "HR Executive Pay Trends" is de mediaanloon $ 560.000 voor HR-managers die werken voor bedrijven met een omzet van minder dan $ 1 miljard per jaar. In 2016 verdienden hun tegenhangers die voor bedrijven werken een omzet tussen $ 1 miljard en $ 5 miljard per jaar, ongeveer $ 940.000 per jaar. HR-managers met grote conglomeraten kunnen lage salarissen van zeven cijfers verdienen, sommige tot $ 2,1 miljoen voor organisaties met een jaarlijkse omzet van meer dan $ 15 miljard.
