Medewerkerscoaching is een eenvoudig concept waarvoor geen echte structuur bestaat. Coaching betekent een medewerker de tools geven die hij nodig heeft om succesvol te zijn in zijn werk. Instrumenten zijn onder meer constructieve feedback, functioneringsgesprekken of kansen om nieuwe vaardigheden te leren, zoals training of schaduwen. Medewerkerscoaching is geen one-size-fits-all propositie. Het hangt af van bedrijfsbeleid en -praktijken, leiderschapsexpertise en doelstellingen van medewerkers en organisaties.
$config[code] not foundCoaching van filosofie
Sommige werkgevers zijn overgestapt van het traditionele progressieve disciplinebeleid naar een coachingfilosofie die goede prestaties versterkt en substandaardprestaties corrigeert zonder gebruik te maken van punitieve maatregelen. In het kader van disciplinaire actie is coaching de nieuwe manier om ervoor te zorgen dat werknemers streven naar hoge prestatieniveaus. Maar het concept 'employee coaching' is er een dat op zoveel manieren geïnterpreteerd kan worden als er werkgevers zijn.
Vriendschappen bouwen
De sleutel tot elke vorm van werknemerscoaching is het opbouwen van relaties. Als uw werknemers denken dat u een ineffectieve leider bent of als ze u gewoon niet vertrouwen, zullen al uw coachinginspanningen en -technieken voor niets zijn. Daarom is het vaststellen van jezelf als een geloofwaardige leider die een evenwicht kan vinden tussen het pleiten voor zowel de werknemer als de werkgever een uitstekende manier om met werknemerscoaching te beginnen. Leigh Branham, auteur van 'The Seven Heden Reasons Employees Leave: hoe de subtiele signalen te herkennen en te handelen voordat het te laat is', merkt op dat het gebrek aan vertrouwen in leiderschap van medewerkers een van de redenen is waarom ze worden uitgeschakeld en uiteindelijk de organisatie verlaten. Het onderhouden van positieve relaties met uw werknemers kan uw retentieniveaus verbeteren en is van fundamenteel belang voor het effectief coachen van werknemers.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingOpenbaar versus privé
Coaching kan openbaar zijn, zoals bij positieve bekrachtiging, complimenten of felicitaties voor een goed werk tijdens een personeelsvergadering, of het kan privé zijn wanneer u constructieve feedback moet geven voor prestaties die niet voldoen aan de verwachtingen van het bedrijf. Over coaching gesproken, het advies van legendarische voetbalcoach Vince Lombardi was om teamspelers - in jouw geval werknemers - publiekelijk te prijzen en privé te bekritiseren. Hoe meer u doet om de waardering van een medewerker te vergroten, vooral door hem te herkennen voor zijn collega's, hoe waarschijnlijker het is dat de werknemer eigenaar wordt van zijn rol in de doelen van de organisatie. Verneder werknemers ook niet in het openbaar. Geef constructieve feedback en suggesties voor verbetering in een privéconferentie met de medewerker.
Beoordeling van prestaties
Op voorwaarde dat uw jaarlijkse evaluaties niet alleen beoordelingsformulieren zijn die werknemers alleen vertellen waar ze staan op een schaal van 1 tot 10, zijn functioneringsgesprekken een uitstekend voorbeeld van werknemerscoaching. Om het meest effectief te zijn, moet de beoordeling tijdig en uitgebreid zijn en uitmonden in een een-op-eengesprek met de medewerker. Tijdens de beoordelingsgesprek moeten supervisors tweewegfeedback stimuleren, want zonder deze verliest de vergadering de effectiviteit als een coachingstool. Prestatiebeoordelingen moeten ook doelen stellen om de rol van de werknemer te verduidelijken en hem te helpen bij het ontwikkelen van zijn eigen professionele doelen.
Opleiding
Medewerkers die een baan hebben die technisch of op vaardigheden is gebaseerd, kunnen baat hebben bij een reguliere training, wat een gangbare praktijk is bij het coachen van werknemers. Of de training nu in-house is of via een lokaal college of technisch instituut, het is een win-win voor de werknemer en de werkgever. De werknemer verwerft nieuwe vaardigheden of verbetert de vaardigheden die hij heeft om productiever te zijn. In ruil daarvoor profiteert de werkgever van werknemers die niet alleen productiever zijn, maar misschien ook meer betrokken bij hun werk omdat ze beseffen dat het bedrijf heeft geïnvesteerd in hun succes. Diana O'Brien, een managing principal bij de consultinggigant Deloitte, zegt niet te investeren in training voor werknemers, zoals het verlagen van het budget van het bedrijf op computerapparatuur en toch nog steeds de voordelen van geavanceerde technologie verwachten.
