Interviewers kunnen allemaal hetzelfde doel nastreven - de juiste persoon inhuren voor de juiste baan - maar ze kunnen daar op verschillende manieren terechtkomen. Sommigen maken gebruik van gestructureerde interviewtechnieken, volgen een vast format in al hun interviews; anderen kiezen voor een ongestructureerde aanpak, waardoor interviews hun eigen indeling kunnen maken. Hoewel beide technieken succesvol kunnen zijn, hebben ze voordelen en nadelen.
Hoe gestructureerde interviews werken
Gestructureerde interviews volgen een rigide format dat door de interviewer is vastgesteld. Voordat u begint met een sollicitatiegesprek, maakt u vragen specifiek voor de functie en uw vereisten voor het inhuren. Dit zijn vaak gedragsvragen die kandidaten vragen om te beschrijven hoe ze in het verleden situaties of situationele vragen hebben behandeld die vragen hoe ze met hypothetische scenario's zouden omgaan.
$config[code] not foundTypisch met een gestructureerd interview, u stelt dezelfde vragen van elke kandidaat in exact dezelfde volgorde, waarbij u dezelfde tijd krijgt om te reageren. Je neemt de antwoorden van de kandidaat op en scoorde elk antwoord aan het einde van het interview.
Hoe ongestructureerde interviews werken
Ongestructureerde interviews zijn meer informeel met een free-flow conversationeel formaat. U kunt het proces starten met een reeks kernvragen, maar u hoeft ze niet noodzakelijk allemaal te vragen of een bestelling te houden. U kunt ook vragen stellen die meer open van aard zijn en meer tijd nodig hebben om te antwoorden, zodat u meer over de kandidaat als persoon kunt leren. Elk interview in het proces kan enigszins verschillen, omdat de antwoorden van elke kandidaat vorm geven aan de vragen die u stelt en de richting die het interview volgt.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingVoordelen en nadelen van gestructureerde interviews
Gestructureerde interviews evalueren alle kandidaten objectief en gelijk. Dit geeft een "appels naar appels" vergelijking met het voordeel van een scoresysteem dat de beste kandidaat identificeert. Volgens het Amerikaanse Office of Personnel Management kan deze gestandaardiseerde structuur u ook beschermen tegen juridische uitdagingen van ontevreden kandidaten die de baan niet krijgen.
Gestructureerde interviews kunnen echter spontaniteit missen. Je kunt niet met kandidaten chatten of on-the-cuff vragen stellen die meer zouden onthullen over hun persoonlijkheden en competenties. Dit soort interviews kan vrij koud en klinisch zijn, waardoor het moeilijker wordt om een band op te bouwen met kandidaten.
Voordelen en nadelen van ongestructureerde interviews
Ongestructureerde interviews geven u een subjectiever beeld van kandidaten, zodat u zich kunt concentreren op hun persoonlijkheid en hun competenties. Je kunt de richting kiezen die interviews aannemen door gedetailleerdere en tangentiële vragen te gebruiken om een beter beeld te krijgen van kandidaten en hun sterke en zwakke punten.
Door deze techniek kan het echter moeilijker worden om kandidaten te evalueren. Als interviews geen gemeenschappelijke structuur hebben, moet u wellicht meer van een maken "appels tot sinaasappels" dan een vergelijkbare vergelijking. Dit gebrek aan structuur kan ook vooroordelen in het besluitvormingsproces introduceren en u kunt onbewust kandidaten aannemen waar u zich op richt in plaats van degenen met de beste competenties.
