Ik denk dat ik op de harde manier leerde over beoordelingen van mijn werk. Of misschien op de verkeerde manier. Ik heb ze nooit leuk gevonden. Ik heb ze nooit zo goed gedaan. Ik ben blij dat ik tijd heb om werkrecensies te beoordelen op een van de New York Times-blogs.
Tijdens mijn spreekdagen, toen een van mijn favoriete zakelijke klanten, een manager op hoog niveau, me betaalde om hem te helpen bij het schrijven van de memo's waarmee hij zich zou wapenen voordat hij zijn halfjaarlijkse besprekingen zou doorlopen. Hij heeft er echt over gestrest. Hij zou er weken over tobben, zich aan het slijten zijn memo's met zijn doelstellingen en prestaties. En hij kreeg altijd goede recensies; hij was een geweldige manager. Zijn recensies waren niet goed voor hem en niet goed voor het bedrijf.
$config[code] not foundThe Times verhaal, gepost door Tara Parker-Pope, citeert een klinisch psycholoog:
Jaarlijkse beoordelingen creëren niet alleen een hoge mate van stress voor werknemers, zo stelt hij, maar maken uiteindelijk iedereen - bazen en ondergeschikten - minder effectief in hun werk. Hij zegt dat beoordelingen zo subjectief zijn - zo afhankelijk van de relatie van de werknemer met de baas - dat het zinloos is. Hij zegt dat hij heeft gehoord van ontelbare werknemers die zeggen dat hun werk het leven was geruïneerd door een oneerlijk onderzoek.
Later, terwijl ik mijn bedrijf aan het beheren was naarmate het groeide van nul naar 40 medewerkers, maakte de vermeende behoefte aan beoordelingen me gewoon slecht omdat ik ze niet goed of regelmatig deed. Sommige mensen wilden hen en waren teleurgesteld. Anderen haatten hen. Dit waren mensen waarmee ik elke dag schouder aan schouder werkte. Ik heb nooit ontdekt hoe ik persona's ineens kan veranderen en cijfers kan afgeven.
En er was die ene vreselijke tijd dat we probeerden wat ze een 360-prestatiebeoordelingssysteem noemen. Dat is waar iedereen de rest beoordeelt. Anoniem. Dat was vreselijk. Probeer een tienerpopulariteitswedstrijd te veranderen met anonieme poisonpencommentaren en kijk wat dat met je kantoorpolitiek doet.
Dus wat werkt?
Ik heb objectieve meeteenheden gezien, zoals verkoop, kosten, uitgaven, oproepen, abonnementen, downloads, bezoeken, paginaweergaves, minuten per gesprek of unieke bezoekers die redelijk goed werken, vooral als ze deel uitmaken van een regelmatig planningsproces. Ik herinner me nog goed hoe goed de statistieken werkten in mijn eerste baan, als redacteur voor United Press International, toen ze ons scores gaven voor hoeveel kranten onze verhalen gebruikten in plaats van Associated Press.
Ik heb ad-hoc directe feedback gezien, vooral de verrassingsbonus, snel en onverwacht, werkt goed. Dat was een geweldig telefoontje, je hebt dat goed aangepakt, hier is een ondertekend stuk papier, neem iemand die je leuk vindt uit voor een lekker diner bij ons; dat werkt. Ik heb plaques gezien ("op tijd en binnen het budget") en applaus werkt.
Ik heb een managementstijl op de lange termijn gezien om mensen de mogelijkheid te geven hun baan en hun prestaties, zonder inmenging, enige tijd te werken, voor sommige mensen.
Na meer dan 20 jaar mijn eigen bedrijf te hebben geleid, zeg ik nog steeds dat een van de moeilijkste dingen om te doen, goede, eerlijke negatieve feedback is. Je moet mensen zowel positief als negatief geven, afhankelijk van hun prestaties. Dat weet iedereen wel. Maar het is moeilijk om het in de praktijk te doen.
