Geen enkel bedrijf groeit vanzelf. Bedrijven zijn (hopelijk) goed geoliede machines die mensen, infrastructuur en een reeks systemen hebben die samenwerken om dingen of diensten van waarde te produceren.
Als eigenaar van een bedrijf moet je werken op jouw bedrijf niet in het.
Het inhuren van een team en hen helpen groeien, is een van die dingen die we doen om 'aan' ons bedrijf te werken. En het is een van de moeilijkste dingen om te doen in het bedrijfsleven. Moeilijk of niet, er zijn regels voor het aannemen en bouwen van een team:
$config[code] not found1. Huur geen vrienden en familie - zonder er twee keer over na te denken
Vraag Nellie Akalp, CEO van Corpnet.com, over deze, en je zult waarschijnlijk een voorliefde krijgen. Ze schreef een stuk over het slechtste bedrijfsadvies voor eigenaren van kleine bedrijven, en de eerste waarop ze wijst, is 'mensen inhuren die je kent'.
Bedrijfseigenaren zoeken vaak directe hulp van hun vrienden en familie.
Hier is het ding: u bent in zaken en niet in een familiebijeenkomst. Het inhuren van mensen die je kent is op zich geen reden genoeg om te huren. Hoewel er hier een sterk element van vertrouwen is, is er misschien niets in termen van gevalideerde vaardigheden en houding - belangrijke parameters die in de besluitvorming gaan om mensen aan te nemen om voor uw bedrijf te werken.
Verder, als je de medewerker moet ontslaan (wat zou kunnen gebeuren), volgt er een drama in plaats van een exit-interview. Het kan snel en gemakkelijk zijn om familie en vrienden in te huren, maar veel moeilijker om te ontwarren. Stel je voor hoe het voelt als je je vriend of familielid ontslaat. Dat alleen al kan ertoe leiden dat je ergens anders gaat kijken.
2. Schrijf een goede taakomschrijving
Een zwak wervingsproces leidt tot fouten die duur kunnen zijn. Waarom? Je hebt tijd verspild met rekruteren en interviewen, alleen om iemand binnen te halen waarvan het bleek dat het niet goed paste. De persoon houdt het niet lang vol: laat de teleurstelling achter of wordt teleurgesteld. Voor je het weet, rekruteer je opnieuw.
Ondertussen wordt het werk niet gedaan. Bestaande werknemers voelen zich overbelast. Toch ben je weer zover. Het hele proces kost uiteindelijk meer tijd en geld dan wanneer het goed was gedaan om mee te beginnen.
Begin met een grondige taakomschrijving - niet een vaag gevoel van wat je wilt. Nu, ik weet dat dit klinkt als gezond verstand, maar laat me je vertellen dat dit vaak wordt behandeld als onbelangrijk druk werk. Het is allesbehalve. U hebt een functieomschrijving nodig, niet alleen voor u, maar ook voor anderen.
- Andere managers en collega's binnen uw bedrijf heeft u de taakomschrijving nodig. Ze kunnen verschillende ideeën hebben over wat nodig is voor de functie. Ga er niet vanuit dat iedereen (a) het weet, of (b) het ermee eens is. Door een functiebeschrijving samen te stellen en deze intern te bespreken, krijgt iedereen dezelfde informatie.
- De kandidaat heeft de functiebeschrijving nodig. In mijn vorige leven als hoofd van Human Resources voor een eenheid van het NYSE-bedrijf, zouden we af en toe iemand een baan laten aannemen, alleen om te keren en binnen de eerste 60 dagen weg te gaan. Waarom? Soms kwam dit doordat het niet paste in de bedrijfscultuur. Maar net zo vaak was de taak niet zoals de persoon die zich voorstelde. De taken bleken inderdaad anders te zijn dan ze hadden verwacht.
- U hebt de taakomschrijving voor u nodig. Totdat de taakomschrijving bij elkaar is, denk je misschien niet bewust na over wat je nodig hebt, vooral als het een nieuwe functie is. De handeling van het creëren en beoordelen van een functiebeschrijving zal je dwingen om je ware behoeften aan te wijzen. Toen ik de oefening heb doorgemaakt, ben ik soms met iets heel anders geweest. In plaats van een marketingmedewerker nodig te hebben, had ik bijvoorbeeld kunnen beseffen dat ik echt een verkoper nodig had.
Het schrijven van functiebeschrijvingen is vervelend, ik weet het. Maar denk eraan om een solide basis te leggen voor de rest van het wervings- en rekruteringsproces.
3. Huur voor attitude
Mark Murphy, de auteur van Huren voor Attitude , onthult in een onderzoek dat meer dan 20.000 nieuwe medewerkers volgde, dat 46% binnen 18 maanden faalde. Een verrassend inzicht uit het onderzoek was dat 89% van de nieuwe medewerkers faalde omwille van attitudinale redenen en slechts 11% moest stoppen met werken vanwege een gebrek aan vaardigheden.
Mark stelt verder dat hoewel technische vaardigheden gemakkelijker te beoordelen zijn voor werkgevers en gemakkelijker te leren zijn voor nieuwe medewerkers, attitude een grijs gebied is, dat moeilijk te beoordelen is. Je kunt mensen ook niet op attitudes trainen (althans niet zo efficiënt als je ze op vaardigheden kunt trainen). Mark geeft behulpzaam zes tips over het aannemen van een functie als bijzaak.
Kort gezegd: ja, vaardigheden zijn erg belangrijk. Maar vaardigheden zijn niet het enige.
Vaardigheden zijn wat je gebruikt om de kandidaat-pool uit te roeien. Houding is wat u gebruikt om de juiste persoon te selecteren uit de gekwalificeerde kandidaten. En houding is iets dat je tijdens het interviewproces kunt beoordelen.
4. Leer hoe je kunt interviewen bij het inhuren van een team
De meeste bedrijven snappen het gewoon niet. Interviewen is een vaardigheid die net als elke andere vaardigheid moet worden geoefend en geleerd. Gedragsvragen die werkgevers tijdens interviews stellen, zijn niet altijd de juiste manier om vragen te stellen en worden geplaagd door fouten.
Carrie Sloan van Fox Business wijst op een paar bekentenissen die HR-experts hebben gedaan met betrekking tot hun fouten in interviews.
Ik beschouw het interviewproces liever als een gezamenlijke sessie voor het delen van informatie, dan als een test. Elke partij - interviewer en geïnterviewde - moet voldoende informatie verzamelen om te beslissen. De geïnterviewde moet beslissen dat de positie en het bedrijf geschikt zijn voor hem of haar. En het bedrijf moet natuurlijk beslissen of de kandidaat de kwalificaties en de houding heeft en past in de bedrijfscultuur.
Probeer het interview zo te structureren dat elke kant genoeg tijd krijgt om te praten. Overheer het interview niet in je ijver om de kandidaat alles over het bedrijf te vertellen. Stel open vragen om de persoon eruit te trekken, niet alleen "ja of nee" vragen. Je leert het meest door de antwoorden op die open vragen te observeren en te beluisteren.
Het is het beste om van tevoren vragen te noteren, na het bekijken van het cv van de persoon. Probeer het niet te vlechten. U kunt belangrijke items over het hoofd zien die u moet kennen.
Bovendien ben je te druk met het bedenken van de volgende vraag, om lichaamstaal te lezen en luister . Dat is wat je echt moet doen in een interview.
Neem ook anderen op in het interviewproces. Plan kandidaten om elk een half uur met belangrijke collega's en managers in uw team door te brengen. Laat een team debrief na het interview, om input te krijgen en probeer consensus te bereiken. Dan zal uw bestaande team worden geïnvesteerd in het succes van de persoon die uiteindelijk de baan krijgt. Als je iemand binnenbrengt zonder anderen te raadplegen, zullen in sommige organisaties de bestaande mensen zich tegen die nieuwe persoon verzetten. U wilt die nieuwe baan elke mogelijke kans op succes geven.
5. Zoek "passieve" kandidaten
Met passieve kandidaten bedoel ik geen passieve persoonlijkheden. De Adler Group heeft onlangs onderzoek uitgevoerd op LinkedIn, waar 83% van de werkende professionals zichzelf classificeerde als 'passieve kandidaten', d.w.z. mensen die geen baan zoeken.
Als zodanig functioneert de gehele wervingssector technisch gezien slechts op 17% van alle beschikbare en inzetbare personeelspool. Voor kleine bedrijven is dat een enorme hoeveelheid inzetbaar talent dat ontbreekt in het normale wervingsproces! Je zou moeten proberen die pool aan te boren.
Op Ere.Net wijst Lou Adler - de CEO van Adler Group - op een paar manieren. Hij stelt bijvoorbeeld voor om een "ideale persoon" voor de functie te creëren, inclusief demografische gegevens; carrière en persoonlijke behoeften; en de meest waarschijnlijke bedrijven om uit te kiezen. Wees ook in de eerste 5 minuten voorbereid om de persoon te vertellen over de geweldige voordelen van het werken met uw bedrijf: carrièregroei, culturele fit, balans tussen werk en privé, en het geweldige team dat u al hebt.
Dat soort dingen helpen je de kandidaat te verleiden die er momenteel niet uitziet.
6. Bouw je team met een visie, duidelijkheid van het doel en training
Je hebt een goed systeem ontwikkeld om mensen in te huren en ze vervolgens aan het werk te zetten. Toch gebeurt er nauwelijks iets.
De echte sleutel tot het inhuren van een team is wat u doet nadat de jobaanbieding is gedaan:
- Medewerkers moeten weten wat er van hen wordt verwacht. Bent u schuldig aan het niet gebruiken van duidelijke instructies? Heeft uw bedrijf gedocumenteerde processen en systemen ontbreken? Bestaat verwarring? Training en systemen zijn cruciaal.
- Ze moeten het grote plaatje zien. Verklaar de visie en probeer de medewerkers het te laten zien - beschrijf het keer op keer. We leren door herhaling.
- Ze hebben positieve bekrachtiging nodig. Wijs je altijd op wat er mis is, in plaats van wat medewerkers goed deden? Is erkenning voor een goed werk in uw organisatie niet bekend?
- Medewerkers hebben een doel nodig. Help ze te zien dat ze belangrijk werk doen dat ertoe doet. Jouw taak is om hen te helpen zich nodig, opgewonden en gemotiveerd te voelen.
Teambuilding is geen baan, het is een kunst. Het is een fragiele vaardigheid waar mensen bij betrokken zijn, inclusief een collectief stel emoties, verlangens, doelen met eigen aandrijving, verschillende doelen en verschillende persoonlijkheidstypen. Het kost werk. Mensen hebben gevoelens, ideeën en verlangens - en je moet uitzoeken hoe je ze moet lezen en proberen ze te huisvesten, zodat je ze kunt behouden. Het is geen gemakkelijke zaak. Het is geen eenmalige deal. Het is wat je elke dag moet doen.
Je zult tijden hebben waarop je terugvalt, omdat geen enkele manager perfect is. Klop jezelf niet op. Kom de volgende dag terug en probeer een betere leider te zijn.
Welke van deze regels volgt u? Hoe ziet jouw proces voor het aannemen van een team er van binnenuit uit?
Teamafbeelding (remix) via Shutterstock
16 Opmerkingen ▼
