Uw werknemers zijn de grootste troef van uw bedrijf.
Dat is een truïsme dat zo voor de hand ligt dat het hetzelfde is als zeggen De zon brengt licht en warmte. Toch kunnen we allemaal van tijd tot tijd herinneren aan de voor de hand liggende dingen in ons leven. En met het beheer van werknemers is het belangrijk om die herinnering levendig te houden.
Die truïsme, werknemers zijn je grootste troeven, klinken meer waar en luider en duidelijker, in kleine bedrijven dan hun grotere concurrenten. Elke nieuwe werknemer bij een klein bedrijf heeft gegarandeerd een onmiddellijke impact vanaf het moment dat ze aankomen.
$config[code] not foundDe risico / rendementsverhouding is hoger met nieuwe aanwervingen bij kleine bedrijven. De kosten van een mis-huur worden beschouwd als gemiddeld 3-4 keer hun jaarsalaris. De kosten van misbruik bij een klein bedrijf kunnen dat overschrijden en snel … het hele bedrijf bereiken.
Aan de andere kant kan de beloning van een fantastische nieuwe aanwerving bij een klein bedrijf … opnieuw het hele bedrijf zijn. Een verdubbeling van de omzet of klanten of het verlagen van de kosten in de helft is de impact die een goede huur kan brengen bij een klein bedrijf.
Welke middelen zijn beschikbaar om u te verzekeren, leiders in kleine bedrijven, het beste te huren? (Ik spreek wervende kandidaten en houd je beste werknemers op een andere post.)
Laten we aannemen dat jij en je werknemers 3-4 topkandidaten hebben verzameld om te interviewen. Ik ga de stappen en middelen die ik met 100% succes heb gebruikt als CEO delen: 3 geweldige medewerkers en 1 slechte huur vermeden.
Daar zijn ze:
1) Lezen Topgrading: hoe toonaangevende bedrijven winnen door de beste mensen aan te nemen, te coachen en te houden. Lees het gewoon. Het is niet nodig om ALLES te lezen. Maar lees de eerste 2-3 hoofdstukken VOORDAT u aan het interview begint.
2) Lezen The Smart Interviewer: Tools en technieken voor het huren van de beste.
3) Pas de " CIDS-interview “. Het is gedetailleerd uiteengezet in De slimme interviewer. U wilt hem een beetje aanpassen voor de positie in uw bedrijf.
Waarom gebruiken? CIDS-interview ? CIDS betekent Chronologisch diepgaand onderzoek. Het CIDS-interview is een beproefde methode voor het identificeren van gedragspatronen in uw kandidaat in de loop van hun opleiding en carrière, tot op dat moment.
Het boek schetst in detail de vragen die u gebruikt om een chronologisch grondig onderzoek uit te voeren naar de achtergrond van uw kandidaat. Het is uw doel om de gedragspatronen van uw kandidaat te identificeren toen deze werden geconfronteerd met kansen en uitdagingen, successen en mislukkingen, van school tot hun meest recente functie.
Er is geen strikvraag van de maand betrokken.
Er zijn geen standaard interviewvragen die iedereen nu wel weet te beantwoorden.
Het is een consequent toegepast overzicht van hun reacties op stress en verandering, kansen en tegenslagen, succes en 'leerkans', terwijl zij dit tijdens hun volwassenheid tegemoet zien.
4) Betrek uw bedrijf bij het interview. Wijs een andere afdeling / team / groep toe om het CIDS-interview met de kandidaat voor een andere periode van hun carrière of opleiding:
* Verkoop interviewt hen over hun universiteitsjaren;
* Activiteiten neemt hun eerste baan na de universiteit;
* Klantenservice interviewt hen over hun 2e baan, etc.
Het is van cruciaal belang om iedereen in een klein bedrijf te betrekken bij het sollicitatiegesprek en het sollicitatieproces. Het is duidelijk waarom. Maar … duidelijke waarheden moeten eraan herinnerd worden.
EEN. Je hebt blinde vlekken. We hebben allemaal blinde vlekken. Dit helpt je in feite tegen jezelf te beschermen. Veel handen maken licht werk. Vele ogen zien alles.
B. Hun betrokkenheid vergroot hun betrokkenheid en goedkeuring van de beslissing. Ze begrijpen waarom. Ze hebben deelgenomen. En terecht. Niemand houdt van een huur, vooral een slechte huur, gedaald op hun dag.
C. Het zorgt voor een gastvrije ontvangst voor de nieuwe huur. Ze hebben iedereen al ontmoet. Ze worden begroet met een glimlach. Hun bureau is voorbereid. Iedereen is bereid om deze persoon tot een succes te maken.
5) Vastleggen op de vereiste tijd. CIDS-interviews kan 4-6 uur per kandidaat duren. Ik vond dat 8 uur nodig waren.
Vergelijk dat eens met de tijd die nodig is om een slechte huur en hun nasleep te beheren. Is een uur van je tijd, of zelfs 2-3 uur met een kandidaat-interview, de moeite waard om je bedrijf te verliezen?
Oke dan.
6) Bied hen $ 1000 aan om na 30 dagen te vertrekken. OK, dat heb ik nog nooit gedaan. Maar ik overweeg het in de toekomst te doen.
Zappos doet dit. Ik heb dit een paar weken geleden ontdekt. Ze bieden elke nieuwe huur aan het einde van hun eerste 30 dagen $ 1000 om te vertrekken.
Inpakken, tot ziens, bedankt voor de herinneringen, geen kwaad.
En Zappos is 5 jaar geleden gegroeid van $ 70 miljoen aan inkomsten naar … een geraamde $ 1 miljard aan inkomsten voor dit jaar.
Links voor het verhaal over $ 1000 van Zappos tot ziens bonus:
* BrandAutopsy door John Moore, * Game Changer door Bill Taylor.
En als JIJ dit doet, bied dan je nieuwe huur (s) $ 1000 aan om meteen te vertrekken, laat ons de resultaten weten.
Mijn manier van denken is dat je dit nooit zult hoeven doen met je investering in de CIDS-interview.
Aan de andere kant is het een zeer primaire manier om ervoor te zorgen dat uw nieuwe baan een blijver is.
En het is een goedkope manier om het te repareren als dat niet het geval is.
Succes.
* * * * *
Over de auteur: De passie van Zane Safrit is een klein bedrijf en de uitmuntende werking die vereist is om een product te leveren dat mond-tot-mondreclame creëert, verwijzingen van klanten en trots prikkelt op diegenen wiens passie het heeft gecreëerd. Hij diende eerder als CEO van Conference Calls Unlimited. Zane's blog is te vinden op Zane Safrit.
11 Opmerkingen ▼
