Medewerkers in vrijwel elke branche willen hun werk doen. Het concept van taakverrijking is ontstaan in het Amerikaanse bedrijfsleven in de jaren 1940, en sindsdien hebben veel werkgevers programma's geïmplementeerd om werknemers betrokken te houden. In 1959 introduceerde behaviorist en auteur Frederick Herzberg een tweefactorenkader om de betrokkenheid van medewerkers te verbeteren.
Herzberg's Two-Factor Theory
De motiverende-hygiënetheorie is de bijdrage van Herzberg aan de studie van de verrijking van werknemers. Herzberg sorteerde factoren als werkzekerheid en werknemersherkenning in twee categorieën: factoren die leiden tot arbeidsvreugde, die hij 'motivationele factoren' noemde, en factoren die leiden tot ontevredenheid over het werk, ook wel 'hygiënefactoren' genoemd. Volgens Herzberg drijven motiverende factoren werknemers aan om hun prestaties op het werk te verbeteren, terwijl hygiënefactoren niet-onderhandelbare basisbeginselen zijn die werknemers op het werk willen hebben.
$config[code] not foundMotiverende factoren
Medewerkers ontlenen job-fulfilment aan de motiverende factoren van Herzberg, ook wel bekend als 'tevredenheidsfactoren'. De vijf tevredenheidsfactoren zijn erkenning, een gevoel van voldoening voor werkprestaties, kansen voor groei of vooruitgang, verantwoordelijkheid en zinvol werk. Werkgevers kunnen de tevredenheidsfactoren gebruiken door werkwijzen toe te passen die ze gebruiken. Het aanmoedigen van managers om de prestaties van medewerkers te erkennen, training en ontwikkelingsmogelijkheden voor werknemers te bieden en werknemers hun eigen werkdag te laten plannen, plannen en controleren, zijn enkele manieren waarop werkgevers de theorie van Herzberg kunnen gebruiken.
Hygiëne factoren
Volgens Herzberg moeten werkgevers bepaalde hygiëne- of onderhouds- eisen vervullen of een brede ontevredenheid onder werknemers ervaren. Werkgevers moeten aspecten van het werk aanpakken, zoals competitief loon, een schone, veilige werkplek, redelijk beleid, goede relaties met collega's en werkzekerheid. Medewerkers verwachten dat deze basics aanwezig zijn op de werkplek, dus de hygiënefactoren zullen niet alleen de ervaring van werknemers op het werk verrijken. Organisaties kunnen de onderhoudsfactoren gebruiken om werknemersbetrokkenheid te verbeteren door werknemers feedback te sturen over factoren waar de werkgever mogelijk niet aan de verwachtingen voldoet en de suggesties van werknemers voor verbetering op die gebieden te implementeren.
Orthodoxe taakverrijking
Het hoogtepunt van de theorie van Herzberg is orthodoxe taakverrijking, waarbij een werkgever motivators opneemt in de werkcultuur zonder zich te concentreren op de hygiënefactoren. Werkgevers verwijderen onnodige controles die wijzen op micromanagement, zoals dat werknemers op bepaalde tijdstippen moeten pauzeren en aandringen op frequente voortgangsrapporten. Ze kunnen werknemers toestaan om te communiceren met klanten of klanten om directe, realtime feedback op hun werk te krijgen. Ze kunnen werknemers ook de directe verantwoordelijkheid geven voor het opstellen en uitvoeren van een projectbudget. Het implementeren van deze praktijken geeft werknemers de onafhankelijkheid en autonomie om hun werk in eigendom te nemen, resulterend in grotere gevoelens van verrijking van het werk.
