Het verschil tussen "personeel" en "menselijke hulpbronnen" kan bij de meeste mensen verloren gaan. Maar HR-professionals kennen het verschil, vooral degenen die de transitie hebben doorgemaakt. Decennia geleden behandelden personeelsmanagers personeelsgerelateerde administratieve functies en relaties tussen werknemers en management. De HR-managers van tegenwoordig hebben bredere, meer strategische verantwoordelijkheden. Ze werven en ontwikkelen personeel als een onmisbare hulpbron voor werkgevers.
$config[code] not foundPersoneel
Van oudsher vonden personeelsmanagers mensen aan te nemen, voerden ze nieuwe programma's voor werknemersoriëntatie uit en legden ze het beleid en de regels van werkgevers uit. Ze beheerden ook de salarisadministratie en pensioenen en hielden de persoonlijke en prestatiegegevens van medewerkers bij. Personeel uitgegeven werknemershandboeken en vaak een-op-een ontmoet met werknemers om verzekeringsvoordelen te bespreken. Personeelsafdelingen beloonden en onderwierpen personeel en werkten met supervisors aan het beheersen van verzuim en te laat komen. Personeelsmanagers waren niet direct betrokken bij de zorgen van het management of de strategische doelen van organisaties. In plaats daarvan werden de dagelijkse activiteiten van medewerkers beheerd, vaak bemiddelden ze conflicten tussen werknemers en onderhandelden ze contractuele arbeidsovereenkomsten. Kort gezegd, personeelsmanagement was gericht op de personeelsbezetting en personeelsgerelateerde administratieve taken.
Personeelszaken
HR werkt met de doelstellingen van de organisatie in het achterhoofd, terwijl het ervoor zorgt dat medewerkers over de vaardigheden en training beschikken die nodig zijn om hun werk uit te voeren. Deze strategische benadering onderscheidt HR van de traditionele administratieve rol van het personeel. HR heeft gelijke tred gehouden met technologie door employee benefits-programma's, nieuwsbrieven voor medewerkers en andere interne communicatie en veel van zijn archiveringsopdrachten te automatiseren. Organisaties houden vaak HR verantwoordelijk voor het handhaven van de cultuur, waarden en ethische normen van de werkplek. HR en personeel delen nog steeds functies als werving, arbeidsrelaties, arbeidsverhoudingen, beloningen en voordelen, prestatiemanagement, training en discipline. Hoewel hedendaagse HR-professionals zichzelf doorgaans als 'strategische partners' zien bij werkgevers, zien hun organisaties dat niet altijd zo. J. Craig Mundy, een uitvoerend directeur van Ingersoll Rand HR, ging in op het probleem van 'Waarom HR nog steeds geen strategische partner is', een artikel dat werd gepubliceerd in de uitgave van "Harvard Business Review" van 5 juli 2012. Volgens dhr. Mundy weten organisaties niet altijd waarom ze HR-afdelingen hebben. En HR weet niet altijd hoe hij de strategische rol moet vervullen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingOvergang
Het personeel veranderde in HR wanneer organisaties begonnen te erkennen dat de prestaties van medewerkers cruciaal waren voor hun succes, meldt de Management Study Guide, een online educatieve informatiebron over de beste zakelijke praktijken. Een andere verschuiving van personeel naar HR vond plaats toen dienstverlenende bedrijven het HR-model begonnen te gebruiken voor het beheer van personeel. De administratieve focus van het personeel leek toereikend voor productieomgevingen. Maar dienstverlenende bedrijven, wiens succes afhankelijk is van het opbouwen en onderhouden van sterke relaties tussen medewerkers en klanten, vonden de mensgerichte HR-aanpak effectiever voor het beheer van de prestaties. In de loop van de tijd kwam 'HR' naar voren als de voorkeursnaam voor het beroep en zijn toekomstige rol.
Uitdaging
Werkgelegenheidsspecialisten hebben vastgesteld dat het inhuren van de juiste mensen de grootste uitdaging voor HR is. Volgens Talent Management Alliance, een online informatie- en nieuwsbron over talentmanagement en bedrijfsontwikkeling, is het opbouwen van een hoogwaardige werkplek afhankelijk van het vermogen van HR om mensen aan te werven en in te huren die passen bij de cultuur van hun organisatie. TMQ betoogt dat HR-managers zich niet zozeer richten op het zoeken naar kandidaten waarvan de persoonlijke waarden zijn afgestemd op de waarden van hun organisatie en de verwachtingen van uitstekende prestaties.
