Er zijn compliancemechanismen voor jaarlijkse werknemersrecensies, maar ze staan aan het einde van dit artikel.
Dat is niet om hun belang te minimaliseren; het zijn echter meer 'checklist'-dingen. Dus eerst bespreken we de meer gecompliceerde en vaak genegeerde werknemersreview.
Veel kleine bedrijven missen een geweldige kans om hun bedrijf te verbeteren door hun werknemers te betrekken bij een formeel beoordelingsproces. Hier zijn enkele tips voor werknemersbeoordelingen.
$config[code] not foundtiming
Voer vaker dan eenmaal per jaar een evaluatie uit. Met wie praat je maar één keer per jaar? Uw CPA? Uw arts? Niet echt geweldige relaties! De procedure is in principe hetzelfde, ongeacht de frequentie.
Als beoordeling en beoordeling vaker plaatsvinden dan jaarlijks, worden de interim-perioden gedetailleerder en bespreken ze de tussentijdse voortgang in plaats van de meer strategische jaarlijkse discussie.
Stof
Zorg ervoor dat u een acceptabel formulier gebruikt. U moet voor alle medewerkers consistent zijn, hoewel supervisors of managers andere inhoud hebben gerelateerd aan hoe ze anderen beheren. Dit beschermt tegen vooringenomenheid, opzettelijk of onopzettelijk. De Society for Human Resource Management heeft een zeer goede bibliotheek opgenomen in de jaarlijkse contributie.
Vereis dat de medewerker zichzelf evalueert op basis van een scorecard die voor hem is ontwikkeld. De Scorecard moet een duidelijke, meetbare missie voor hun werk hebben die aansluit op de doelstellingen van het bedrijf. Het moet ook specifieke, meetbare resultaten hebben, waarop de werknemer kan worden beoordeeld.
Doe hetzelfde met de Scorecard en vergelijk uw evaluatie met die van hen en bespreek verschillen. Het is belangrijk om niet te discussiëren over 'wie er gelijk heeft' als je verschillende meningen over prestaties hebt. Gebruik liever het evaluatieproces om wederzijds te begrijpen waarom u tot verschillende conclusies bent gekomen. Het is mogelijk dat de uitkomst niet duidelijk was, of dat de meting van de uitkomst niet consistent is.
Ik heb veel verwarring gevonden over dingen waarvan ik dacht dat ze voor de hand liggend waren, maar communicatie kan niet worden verondersteld.
Ontwikkel een plan
Nadat de prestaties zijn overeengekomen met de evaluatie van de Scorecard, moet een specifiek verbeteringsplan worden ontwikkeld. Afhankelijk van het werk en de persoon, kan dit heel eenvoudig zijn, of het kan meer dan een jaar of meerdere stappen bevatten.
Wanneer u gebieden voor verbetering voorstelt, maak het dan niet persoonlijk. Blijf gefocust op de uitkomsten van de scorecard en trainingen die de werknemer helpen de vaardigheden te verbeteren die de naald zullen bewegen. Wees zo specifiek mogelijk in uw aanbevelingen. Zeg niet simpelweg: "U hebt klantenservice nodig", maar eerder "Een van uw uitkomsten is 98 procent klanttevredenheid. Uit de beoordelingen blijkt dat klanten zeggen dat je soms argumentatief bent. Wat dacht je van een training over hoe om te gaan met moeilijke klanten of conflictoplossing? "
Merk op hoe er geen schuld is, concentreer je gewoon op de uitkomst en hoe je kunt verbeteren. Mensen kennen hun zwakheden meestal op een bepaald niveau, en als ze op een niet-bedreigende manier worden besproken, willen ze graag verbeteren. Als ze zich bedreigd voelen, zullen ze de verandering weerstaan.
Uitlijning: naar het volgende niveau brengen
In de huidige markt kan retentie van werknemers een echte uitdaging zijn. De meeste mensen hebben alternatieven als het gaat om de kost verdienen, en ze willen werken op een plek waar ze genieten van de mensen en genieten van hun werk. Inzicht in de persoonlijke doelstellingen van een persoon en ervoor zorgen dat ze zo goed mogelijk aansluiten bij hun werkdoelen, zorgt voor een vlotte vaart. In de mate dat u de doelen van de werknemer in lijn brengt met de afstemming van het bedrijf, zult u als organisatie meer succes hebben. Perfecte uitlijning is zelden mogelijk en mag door geen van beide partijen worden verwacht.
Maar in de mate dat u het gewenste groei- / carrièrepad van een medewerker kunt identificeren en hen kunt helpen dit te bereiken, houdt u werknemers langer in stand. Je vraagt je misschien af, wat als mijn bedrijf niet het carrièrepad biedt dat ze willen? Niets dat je eraan kunt doen, eerlijk gezegd. Wilt u liever dat ze vertrekken met een goede of slechte smaak van uw organisatie? Ze gaan weg, kunnen net zo goed gelukkig achterlaten!
Laat de medewerker ook zien hoe dat past in het verdienmodel van het bedrijf. Het eenvoudigste is om ze te laten zien hoe hun werk bijdraagt aan de omzet of het nettoresultaat van het bedrijf. Vrijwel geen kleine bedrijven doen dit omdat ze bang zijn dat de werknemers 'te veel weten'. Hier is het ding. Als je het ze niet vertelt, gaan ze aannames doen (waarschijnlijk onjuiste). Als de medewerker hoort dat het bedrijf een omzet van $ 3 miljoen per jaar heeft, hoeveel denken ze dat het bedrijf maakt? Dat klopt $ 3 miljoen.
Een beetje onderwijs gaat een lange weg naar afstemming en vertrouwen.
Een vergoeding
Merk op dat dit de laatste is? De reden is dat het meestal het eerste is waar kleine bedrijven en hun werknemers aan denken in een jaarlijkse beoordeling. Compensatie vloeit voort uit alle andere discussies. Doe je je werk zoals verwacht? Heb je een specifiek plan om te verbeteren? Staan we op dezelfde pagina als waarop uw carrièredoelen zijn en hoe deze aansluiten bij die van het bedrijf? Als die vragen eenmaal zijn beantwoord, wordt compensatie een vrij eenvoudig gesprek.
Compensatiebeoordeling moet alleen op jaarbasis worden uitgevoerd en pas nadat de prestatie-uitkomsten zijn besproken en goedgekeurd. Tenzij de werknemer van positie verandert of een soort van beloningscompensatie ontvangt, mogen er geen verrassingen door beide partijen zijn. Vaak weten werknemers niet precies wat hun waarde of kosten voor het bedrijf zijn. Ik raad aan om alle compensatie van de werknemer in dollars te vermelden (dat wil zeggen Werkbelasting, Voordelen, Betaalde Time-Off, etc.). Vele keren. werknemers zijn erg verrast over hoeveel ze ontvangen en / of wat het de werkgever kost om ze in dienst te nemen.
Bouten en moeren
Hier zijn enkele andere huishoudelijke elementen die moeten worden opgenomen in een jaarlijkse beoordeling van werknemers:
- Verkrijg bijgewerkte IRS-formulier W-4 voor elke medewerker
- Zorg voor ondertekening van de beoordeling / goedkeuring van bijgewerkte medewerkershandboeken en markeer alle aangebrachte beleidswijzigingen of gebieden met een hoog risico (bijvoorbeeld intimidatie, veiligheid op de werkplek)
- Update achtergrondcontrole als bedrijfsbeleid vereist.
- Overweeg het leveren van jaarlijkse training voor gebieden met een hoog risico.
- Hoewel dit niet noodzakelijk is, vindt u het misschien gemakkelijker om de nalevingskant van de jaarlijkse beoordeling (zoals het bovenstaande) op één lijn te brengen met de uitrol van voordelen. Medisch is meestal alleen jaarlijks, terwijl anderen mogelijk halfjaarlijkse of driemaandelijkse inschrijvingen hebben.
Bekijk afbeelding via Shutterstock
3 Reacties ▼
