Waarom baankandidaten je rechtop zetten en hoe je er een halt toe kunt roepen

Als je de laatste tijd geprobeerd hebt om een functie bij je bedrijf te vervullen, weet je hoe uitdagend het kan zijn. Met een record lage werkloosheidscijfers is het opeens een werknemersmarkt. Helaas profiteren sommige sollicitanten van dit feit door "ghosting" van potentiële werkgevers of zelfs bedrijven die hen banen hebben aangeboden.

"Ghosting", voor degenen die niet hip zijn naar het jargon, verwijst meestal naar een situatie waarin na een uitwisseling van teksten of zelfs enkele datums een potentiële liefdesband plotseling verdwijnt. Geen tekst meer, geen oproepen meer, geen reactie op uw pogingen om contact te maken - alleen maar radiostilte.

$config[code] not found

Op de werkplek kan ghosting vele vormen aannemen, waaronder:

Niet verschijnen voor geplande sollicitatiegesprekken
Geen terugkerende oproepen of e-mails van de potentiële werkgever
Een jobaanbieding ontvangen en nooit reageren
De baan aannemen, dan nooit komen opdagen voor werk

Als eigenaar van een klein bedrijf, besteedt u veel tijd en moeite aan het inhuren van nieuwe werknemers. Het kan dus verwoestend zijn wanneer iemand waarvan u dacht dat het antwoord op uw problemen in de lucht zou verdwijnen. Wat maakt sollicitanten geest?

Er zijn veel theorieën. Sommigen zeggen dat jonge sollicitanten op instapniveau gewoon de gewoonten herhalen die ze hebben geleerd van sms-gebaseerde relaties op de werkplek. (Meer dan vier van de 10 werkzoekenden in een recent onderzoek van Clutch zeggen dat het redelijk is om een bedrijf te ghosten.) Anderen zien het als kandidaten die hun neus dichtknijpen bij de werkgevers die tijdens de Grote Recessie niet de moeite namen om hun cv's te erkennen of hun oproepen terugsturen. Weer anderen noemen het gewoon grof.

Maar de fout ligt niet helemaal aan de voeten van de sollicitanten. Veel werkgevers zijn evenzeer schuldig aan slecht gedrag als het gaat om potentiële werknemers - en in de huidige economie moeten werkgevers op hun het beste gedrag.

Hoe Candidate Ghosting te voorkomen

Hoe kun je de trend van no-shows met kandidaat-banen omkeren? Hier is wat advies.

Eerlijkheid duurt het langst. Kandidaten soms geest als het werk dat ze horen in het interview niet voldoet aan de baan zoals geadverteerd. (Bijna 20% van de kandidaten kende Clutch als ghost omdat de baan 'geen wedstrijd was'.) Probeer niet de functievereisten of -plichten te versieren; wees op voorhand wat de taak vereist, zodat kandidaten realistische verwachtingen hebben.

Als er meerdere mensen betrokken zijn bij het proces van sollicitatiegesprekken, zorg er dan voor dat iedereen op dezelfde pagina staat over taken, verantwoordelijkheden en wat u zoekt in een kandidaat. Spoor de sollicitant aan om tijdens het sollicitatiegesprek vragen te stellen en deze eerlijk te beantwoorden. Laat hen tenslotte weten dat je niet beledigd zult zijn als ze op een bepaald moment in het proces besluiten dat deze baan niet geschikt is voor hen - je wilt gewoon dat ze je op de hoogte houden.

Creëer een gastvrije omgeving voor sollicitanten. Binnenkomen voor een interview is op zijn best stressvol en kan vooral intimiderend zijn als de werkplek niet welkom lijkt en de toekomstige collega's onvriendelijk zijn. Zorg ervoor dat uw kantoor is voorbereid wanneer potentiële werknemers komen voor een interview. Laat iemand hen groeten en comfortabel maken; bieden koffie, thee of water; geef ze een korte rondleiding door het kantoor. De kandidaten van vandaag hebben veel keuzes en je moet ze een beetje opschudden.

Definieer communicatierollen. Misschien regelt jouw admin de interviews, jij dirigeert ze, en elk van jullie neemt aan dat de andere de kandidaten opvolgt. Bij een druk, klein bedrijf kan communicatie gemakkelijk door de kieren vallen. Geef aan wie verantwoordelijk is voor de communicatie met kandidaten en binnen welk tijdsbestek. Maak gestandaardiseerde e-mails en voicemails die de kandidaat beleefd bedanken voor hun tijd en laat hen weten of ze de volgende fase van het interviewproces hebben bereikt.

Stel verwachtingen. Vertel aan het einde van het interview specifiek hoe kandidaten van u kunnen verwachten en hoe snel. Bijvoorbeeld: "We zullen kandidaten interviewen voor de komende twee weken en zullen u de week van de 15 e-mailen^th om je de status te laten weten. "

Wat als het zoeken naar medewerkers sleept en doorgaat? Soms interview je tientallen werknemers zonder 'degene' te vinden. Als je weet dat kandidaat A beslist is niet de ene, wees aardig en laat ze weten zodat ze jouw bedrijf van hun lijst kunnen halen. (Ongeveer 36% van de werkzoekenden in de Clutch-enquête zegt dat het laatste bedrijf dat hen heeft afgewezen nooit heeft gereageerd.)

Wat is de beste manier om met sollicitanten te communiceren? Slechts 21% van de werkzoekenden in de Clutch-enquête werd afgewezen via een telefoontje; 13% werd afgewezen via e-mail. Als er een baan op het spel staat, bel je en e-mailen is het attente ding om te doen - en zorgt er ook voor dat de kandidaat het bericht ontvangt.

Na de acceptatie

Je hebt een jobaanbieding gedaan en de kandidaat heeft geaccepteerd. Nu ben je gouden, toch? Fout: bijna 1 op de 10 werkzoekenden (9%) zegt dat het goed is voor sollicitanten om te spoken na een baan aannemen. Om de kans te vergroten dat de persoon die je hebt ingehuurd, daadwerkelijk wordt weergegeven:

Blijf ze 'verkopen' om voor uw bedrijf te werken, ook nadat ze de taak hebben geaccepteerd. Je moet ze enthousiast maken om voor je te komen werken.
Probeer de nieuwe medewerker zo snel mogelijk aan het werk te krijgen. Als u twee weken na aanvang een begindatum toekent, kunnen ze in de tussentijd een andere taak vinden.
Maak het onboardingproces van uw werknemer zo eenvoudig mogelijk. Zorg dat alles gereed is voor de nieuwe werknemer om aan hun eerste dag te beginnen. Stuur ze vooraf een e-mail met het papierwerk zodat ze dit van tevoren kunnen voltooien.
Welkom de nieuwe medewerker op de eerste dag. Neem ze mee voor een afdelings- of bedrijfslunch (afhankelijk van hoe groot je bedrijf is). Wijs ze een "buddy" toe om ze de touwen te laten zien.

Verbrand uw bruggen ook niet met uw tweedeprijswinnaars. Een nieuwe baan bij een bedrijf waar ik vroeger werkte, ging op zijn eerste dag lunchen… en kom nooit meer terug. Je weet nooit wanneer je je moet wenden tot je tweede of derde keus. Laat de topkandidaten weten dat ze hoog op de lijst staan en dat u contact met ze opneemt als de taak weer wordt geopend.

Wat als je ondanks dit allemaal ghosted wordt? Zorg ervoor dat u ghosting documenteert in het bestand van de sollicitant, zodat u kunt voorkomen dat u in de toekomst opnieuw dezelfde persoon zult ondervragen.

Foto via Shutterstock

2 Opmerkingen ▼