Een taakomschrijving is een formeel document dat een organisatorische rol definieert. Het wordt gebruikt door drie belangrijke belanghebbenden: de personeelsafdeling, de werknemer of potentiële werknemer, en de supervisor of manager van de werknemer. Het is een belangrijk hulpmiddel bij werving. De manager gebruikt het in eerste instantie om goedkeuring en budget te krijgen om iemand voor de rol te rekruteren. Het wordt vervolgens gebruikt als onderdeel van het advertentieprogramma om kandidaten aan te trekken. Zodra iemand is aangeworven, wordt de taakomschrijving gebruikt als basis voor prestatiebeheer en het identificeren van opleidings- en ontwikkelingsbehoeften. Hoewel de functiebeschrijvingen qua structuur en vorm verschillen, bevatten ze allemaal drie hoofdelementen.
$config[code] not foundNiveau
Standaardelementen in elke taakbeschrijving zijn de functienaam en rapportagelijnen. Deze verduidelijken waar de baan past in de structuur van de organisatie en het niveau van anciënniteit. De functienaam en rapportagelijnen geven ook de juiste betalingsbereiken aan. Sommige organisaties gebruiken een formeel schema voor het sorteren van banen, zoals de Hay-schaal. Wanneer organisaties dit doen, wordt het Hay-cijfer meestal opgenomen in de taakomschrijving.
Selectiecriteria
Een functieomschrijving vermeldt de kwalificaties, ervaring, vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten die nodig zijn om de rol te vervullen. Dit is een belangrijk element tijdens werving omdat het kandidaten toelaat om te beoordelen of ze in aanmerking komen voor de rol voordat ze solliciteren. Veel moderne functiebeschrijvingen verdelen kwalificaties in twee categorieën: 'essentieel' en 'wenselijk'. Dit is nuttig voor human resources-afdelingen bij het screenen van kandidaten, omdat ze toepassingen kunnen afwijzen die niet de essentiële criteria aantonen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door Saplingverantwoordelijkheden
Centraal in elke taakomschrijving staat een lijst met de verantwoordelijkheden en taken van de medewerker. Hoe gedetailleerder de lijst, hoe beter. Dit is vooral zo in de rekruteringsfase, wanneer een kandidaat-baan de lijst zal gebruiken om de aantrekkelijkheid van de rol te beoordelen. Als iemand eenmaal is aangenomen voor de taak, is de lijst met verantwoordelijkheden een nuttig document voor het voldoen aan de taakstellingen en het beheren van de prestaties. Hoewel dit technisch gezien geen juridisch document is, kan dit deel van de functiebeschrijving worden gebruikt in arbeidsgeschillen om de verwachtingen van zowel werkgever als werknemer te verduidelijken.
Extra informatie
Naast deze drie hoofdcomponenten, verwijzen de meeste werkgevers kandidaten en werknemers naar relevante organisatorische informatie, zoals de visie en waarden van het bedrijf. Hoewel de belangrijkste delen van de functiebeschrijving kunnen worden gebruikt om te bepalen of iemand in aanmerking komt voor een rol, moeten zowel de sollicitant als de werkgever rekening houden met de cultuur en ethiek van de organisatie om te bepalen of ze goed bij elkaar passen.
