Op 1 juli gaat er in Massachusetts een nieuwe wet inzake gelijke beloning van kracht - en dit heeft gevolgen voor kleine bedrijven op een manier waarvan u wellicht op de hoogte wilt zijn. De Massachusetts Equal Pay Act (MEPA) is bedoeld om meer rechtvaardigheid te waarborgen en duidelijkheid te verschaffen over wat onwettige loondiscriminatie is. Het is dus mogelijk dat kleine bedrijven in de staat een aantal aanpassingen in hun wervings- en interviewprocessen moeten aanbrengen om hieraan te voldoen.
$config[code] not foundBeth Cabrera, EVP van KNF & T Staffing Resources, legde uit in een telefonisch interview met Small Business Trends: "Het idee achter de wet is om het speelveld gelijk te stellen voor mensen van verschillende geslachten, vooral rond het salaris. Historisch gezien hadden vrouwen lagere vergoedingen voor vergelijkbaar werk. Dus het idee rond deze wet is dat bedrijven kandidaten niet kunnen dwingen hun eerdere salaris bekend te maken. "
Nieuwe interviewregels van de bijgewerkte Massachusetts Pay Equity Law
Dus wanneer sollicitanten in Massachusetts worden geïnterviewd, zijn er nu een aantal specifieke vragen waar je niet bij weg zou moeten blijven. Hier zijn enkele suggesties om de framing van uw vragen te veranderen, zodat u compliant kunt blijven en eerlijke beloning bij uw werknemers kunt waarborgen.
Do not Ask: What Are You Earning at Your Current Job?
Het meest basale onderdeel van deze wet is om te voorkomen dat bedrijven lagere salarissen betalen aan vrouwen of andere groepen die weinig betaald krijgen vanwege wat die personen in het verleden hebben betaald. Dus of u nu in een sollicitatiegesprek of een sollicitatie solliciteert, u kunt niet direct vragen stellen over de salarisgeschiedenis van een kandidaat, uit het verleden of heden.
In plaats daarvan Vraag: Wat zijn uw salarisverwachtingen?
U kunt echter nog steeds vragen naar welk salaris zij op zoek zijn. Je moet gewoon een beetje voorzichtig zijn met hoe je de vraag omkadert. Cabrera zegt dat ze nu probeert om weg te blijven van de term 'salarisdoel', in plaats daarvan te kiezen voor 'salarisverwachtingen'. De laatste maakt het net iets duidelijker dat het alleen een kwestie is van wat de kandidaat verwacht te verdienen in plaats van inlijsten het als een salarisdoel op basis van wat ze in het verleden hebben verdiend.
Do not Ask: What Was de verdeling tussen uw basis salaris en Commissie?
Cabrera zegt dat bedrijven ook moeten blijven weg van vragen rond het probleem van het huidige of vorige salaris. Sommigen zouden bijvoorbeeld in de verleiding kunnen komen om te vragen naar de verdeling van het salaris van een kandidaat tussen het basissalaris en de commissie, in de hoop dat de kandidaat concrete voorbeelden zal geven van wat hij daadwerkelijk heeft verdiend.
In plaats daarvan Vraag: met welk type salarisstructuur bent u comfortabel?
Als u echt op zoek bent naar wat ze zoeken in termen van uitsplitsing van de salarissen, dan kunt u dit soort informatie nog steeds van de kandidaat krijgen zonder te vragen naar hun salaris in het verleden. Vraag gewoon naar welke structuur ze zich comfortabel voelen om vooruit te gaan, zonder enige verwijzing naar wat ze hebben verdiend in eerdere banen.
Do not Ask: Waarom voel je dat dit nummer geschikt is?
"Je moet ook weg blijven van belangrijke vragen", zegt Cabrera.
Over het algemeen betekent dit dat u geen vragen hoeft te stellen die verwijzen naar de huidige of huidige salarisvraag. Een kandidaat vragen hoe zij tot een bepaald salarisdoel kwamen of waarom zij vinden dat dit salaris voor hen geschikt is, zou kunnen worden geïnterpreteerd als vragen over het verleden loon.
In plaats daarvan Vraag: Welke waarde zou u naar de rol brengen?
In wezen wil de nieuwe wet ervoor zorgen dat bedrijven vergelijkbare salarissen betalen aan mensen die in vergelijkbare functies werken. Alleen omdat een kandidaat traditioneel onderbetaald is, betekent dat nog niet dat ze in de toekomst onderbetaald moeten blijven. Daarom raadt Cabrera u aan niet alleen salarisbereiken voor nieuwe functies te maken op basis van de werkelijke waarde die de taak creëert, maar ook te kijken naar uw huidige werknemers en ervoor te zorgen dat mensen in vergelijkbare rollen ongeveer hetzelfde bedrag verdienen.
Cabrera zegt: "Er moet een verandering in focus zijn van de salarisgeschiedenis naar de waarde van de baan. Ongeacht wat de persoon heeft verdiend, moet u de waarde van deze specifieke taak bepalen en daarna verder gaan. "
Dus als u kijkt naar kandidaat-toepassingen en potentiële nieuwe medewerkers interviewt, houd dan rekening met de waarde in plaats van met de werkelijke kosten. U moet waarschijnlijk al een salaris in gedachten hebben en vervolgens de kandidaten kiezen die volgens u de meeste waarde aan de specifieke rol zullen geven.
Foto via Shutterstock
3 Reacties ▼
