Het inhuren van een instappositie kan lastig zijn, omdat kandidaten niet over een lange lijst van voormalige banen beschikken die spreken over hun vermogen om de taken uit te voeren. Het kiezen van de juiste persoon vereist een sprong van vertrouwen. Om ervoor te zorgen dat uw sprong niet blind is, moet u op zoek gaan naar successen op andere gebieden, zoals sport, de academische wereld en het nastreven van creatieve inspanningen.
Hervatten
Het CV van een sollicitant is meestal het eerste waar managers naar kijken bij het overwegen van een potentiële werknemer voor een functie op instapniveau. Aangezien de aanvrager waarschijnlijk geen uitgebreide werkgeschiedenis zal hebben, zullen wervingsmanagers andere aspecten van hun cv moeten bekijken - zoals vrijwilligerswerk, educatieve geschiedenis, publicaties, prijzen en carrièredoelen - om te bepalen of ze al dan niet maak een goede pasvorm.
$config[code] not foundPersoonlijkheid
Een winnende persoonlijkheid is iets anders waar werkgevers naar op zoek zijn. Omdat aanvragers niet veel ervaring hebben, moeten ze bereid zijn om te leren. Ze moeten ook bescheiden, aantrekkelijk, professioneel en zelfverzekerd zijn. In een artikel op Inc.com wordt geadviseerd managers in contact te laten komen met de persoonlijkheid van een sollicitant via een kort telefoongesprek voordat ze een interview plannen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingKan de uitdaging aangaan
Omdat posities op instapniveau vaak toegangspoorten zijn naar functies met een grotere verantwoordelijkheid, moeten wervingsmanagers ervoor zorgen dat kandidaten worden gescout die bereid zijn om de uitdaging aan te gaan. Een manier om te zien waar potentiële werknemers van gemaakt zijn, is door hen te vragen te beantwoorden tijdens het aanvraagproces dat bepaalde aspecten van hun persoonlijkheid en werkethiek aan het licht brengt. Naast het vragen om een cv en begeleidende brief kunnen aanvragers bijvoorbeeld ook antwoorden op vragen als 'Wat is de grootste uitdaging die u hebt overwonnen?' Of 'Waar ziet u uzelf over tien jaar?' Antwoorden.
Interviews goed
Interviews bieden wervingsmanagers de mogelijkheid om persoonlijk in contact te komen met kandidaten. Omdat de eerste indrukken vaak de belangrijkste zijn, zullen goede kandidaten punctueel zijn, professioneel gekleed en goed verzorgd met een stevige handdruk en oogcontact maken. Ideale kandidaten lijken zelfverzekerd, maar niet eigenwijs en leergierig. Tijdens het interview zullen ze vragen volledig en duidelijk beantwoorden en zullen ze kennis van het bedrijf en hun potentiële rol tonen. De kandidaat zal precies weten waarom hij of zij de klus wil en een idee hebben van de voordelen op korte en lange termijn. Ze zullen zich bewust zijn van de sterke punten en beperkingen die ze in de positie zouden brengen. Volgens de Brigham Young University zullen ideale kandidaten ook de 80/20-regel volgen, wat betekent dat ze 20% van de tijd praten en luisteren naar de andere 80%.
Ander personeel
De mening van de manager van de werving moet niet de enige zijn die van belang is bij het inhuren van een instapmodel, aldus TalentMarket.org, een rekruterings- en adviesbureau zonder winstoogmerk. Omdat de werknemer moet werken met de rest van het personeel, is het belangrijk om ervoor te zorgen dat de kandidaat erin past. De personeelsverantwoordelijke dient andere personeelsleden in te schakelen om de kandidaat te ontmoeten en een paar vragen te stellen om te bepalen of hij of zij zal goed opschieten met de anderen.
Geschiedenis opschonen
Nogmaals, omdat medewerkers op instapniveau vaak geen uitgebreide werkgeschiedenis hebben, zullen rekruteringsmanagers andere bronnen dan eerdere werkgevers moeten vinden die instaan voor de werkethiek en het persoonlijkheidstype van een kandidaat. Vraag om aanbevelingsbrieven van mensen die nauw met de kandidaat hebben samengewerkt in een professionele of educatieve functie, zoals voormalige professoren, mentoren of vrijwilligerscoördinatoren.
