Naarmate de economie beter wordt, zal het vasthouden aan uw toppresterende werknemers steeds moeilijker worden. Je kunt natuurlijk niet aan al je werknemers vasthouden (of wil dat niet), maar als een van je belangrijkste spelers de deur uitgaat, kan je kleine onderneming het moeilijk hebben.
Dus hoe houd je topmedewerkers? Een manier om te leren is van de 'talentmasters'. De Talent Masters is de titel van een recent boek van Bill Conaty (voorheen hoofd van HR bij General Electric) en Ram Charan, een bedrijfsadviseur, spreker en auteur die enkele van 's werelds meest succesvolle CEO's heeft gecoacht. De econoom heeft onlangs enkele lessen uit het boek bekeken, die bedrijven bestudeerden die bekend staan als 'talentfabrieken', waaronder GE en Procter & Gamble.
$config[code] not found
Wat kun je leren van hoe deze toonaangevende bedrijven hun sterren verzorgen?
1. Wees niet bang om sterren uit te kiezen. Het is misschien politiek incorrect, maar het meten en labelen van werknemers wordt regelmatig bij alle 'talentfabrieken' gepraktiseerd. Topbedrijven doen regelmatig beoordelingen en beoordelingen van alle werknemers. Bij GE worden werknemers verdeeld in drie groepen op basis van hun potentieel. Bij Hindustan Unilever worden mensen die leiderschapspotentieel vertonen op een lijst gezet (en worden ze "listers" genoemd).
2. Betrokken raken. Zelfs bij grote bedrijven is persoonlijke betrokkenheid tussen de CEO en potentiële medewerkers van groot belang. Volgens The Talent Masters, GE CEO Jeff Immelt weet intieme details over de 600 belangrijkste medewerkers van zijn bedrijf, inclusief hun bedrijfsdoelen en hun familiesituaties. Bij Hindustan Unilever houden managers dossiers bij over 'listers'. Natuurlijk is het leren van werknemers een stuk eenvoudiger bij een klein bedrijf, dus er is geen excuus om dat niet te doen. Praat met je belangrijkste performers en ontdek hun doelen en ambities, maar wees je ook bewust van wat hen terughoudt - of dit nu persoonlijke kenmerken of lacunes in training zijn - en bedenk plannen om die bulten te overwinnen.
3. Geef feedback. Topmanagers van talentfabrieken verzamelen niet alleen gegevens over hun hoogpotige werknemers; ze geven hen continue feedback over de prestaties. Nogmaals, dit is eenvoudig te doen in een klein bedrijf, dus ga daarheen en zorg ervoor dat u feedback geeft - zowel goed als slecht - aan medewerkers die u wilt verzorgen. Denk je niet dat je tijd hebt? Denk nogmaals: Jack Welch en A.G. Lafley, voormalig directeuren van GE en P & G, beweren 40 procent van hun tijd te hebben besteed aan personeelszaken. Dat is hoe belangrijk het is.
4. Investeer in offsite training. GE besteedt jaarlijks $ 1 miljard aan werknemersopleiding; Novartis stuurt topwerknemers naar reguliere off-site trainingssessies. Dit kan natuurlijk buiten uw budget vallen, maar er zijn nog steeds tal van manieren om werknemers met een hoog potentieel aanvullende leermogelijkheden te bieden. Betaal voor hen om lid te worden van brancheverenigingen en laat hen profiteren van opleidingsmogelijkheden, conferenties en seminars. Als ze geïnteresseerd zijn in aanvullend onderwijs, zoals professionele certificering of een MBA, kun je misschien niet bijdragen aan hun collegegeld, maar je kunt ze flexibele uren, vrije tijd geven wanneer nodig om te studeren of anderszins het gemakkelijker voor hen maken om te bereiken.
5. Bied in-house training aan. Combineer high-potential medewerkers met senior mentors (of neem ze onder je eigen vleugels). Lunchpakketten met bruine zak houden waar topvertegenwoordigers hetzelfde zakelijke boek lezen en bespreken, of boeken delen die ze hebben gelezen en die relevant zijn voor de bedrijfsdoelstellingen. U kunt ook cross-training aanbieden, zodat werknemers met een hoog potentieel meer informatie kunnen krijgen over elkaars banen.
6. Maak generalisten. Het is gemakkelijk voor toppresteerders om experts te worden in een bepaalde niche, maar 'talentfabrieken' zijn gericht op het creëren van generalisten, niet op specialisten. Om het beste uit getalenteerde werknemers te halen, moeten ze weten hoe ze een breed scala aan functies moeten gebruiken. (Dat is nog een reden voor cross-training, hierboven genoemd.)
7. Stel strekdoelen in. Naast alle training, ontwikkeling en aanmoediging, vergeet het echte leven niet. Topbedrijven geven vaak 'rekbare' opdrachten van hoge performers - ook bekend als 'dopen door vuur', 'versnellerervaringen' of 'smeltkroesrollen'. Klinkt dat pijnlijk? Het kan zijn, maar een getalenteerde werknemer in het diepe gooien en hem of haar dat laten zien, kan een geweldige leerervaring zijn - en het is een zekere manier om managementvaardigheden op te bouwen.
11 Opmerkingen ▼
