Ongeveer 92 procent van alle werkgevers voert controles op criminele achtergrond uit, volgens de Equal Employment Opportunity Commission. Het beleid om potentiële werknemers te screenen is bedoeld om het voorkomen van diefstal, fraude en geweld op de werkplek te verminderen. Het EEOC biedt begeleiding voor werkgevers en bescherming voor werkzoekenden op basis van de Civil Rights Act van 1964 en latere rechterlijke uitspraken. Deze richtlijnen kunnen het moeilijk maken om een baan te weigeren op basis van overtredingen van misdrijven.
$config[code] not foundarrestaties
Volgens de EEOC-richtlijnen kan een werkgever geen beslissingen nemen op basis van arrestaties alleen. Een aanhouding zonder veroordeling bewijst niet dat wangedrag heeft plaatsgevonden. Als u werd gearresteerd en de aanklacht later werd ingetrokken, kan uw overtreding van het misdrijf geen negatief effect hebben op uw dienstverband. De uitzondering hierop zou zijn in een geval waarin u bent gearresteerd wegens wangedrag op het werk en uw werkgever heeft een intern onderzoek uitgevoerd naar hetzelfde incident dat heeft geleid tot uw ontslag. Deze richtlijnen bepalen ook dat u niet de mogelijkheid hebt om een baan te weigeren op basis van een veroordeling die is verzegeld of verwijderd.
FCRA
De Fair Credit Reporting Act biedt werkzoekenden bepaalde rechten met betrekking tot achtergrondcontroles voorafgaand aan het werk. De wet neemt maatregelen om ervoor te zorgen dat alle informatie die door werkgevers of externe achtergrondcontrolediensten wordt verkregen correct is en dat u tijdens het hele proces op de hoogte blijft. Een werkgever moet u een kopie van alle verkregen informatie aanbieden en u laten weten of de informatie in een achtergrondrapport van invloed was op hun aanwervingsbeslissing. U kunt het rapport betwisten als u vermoedt dat er sprake is van onjuiste informatie, en consumentenrapportageservices moeten een redelijke poging doen om betwiste informatie te onderzoeken.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingRelevantie
De beslissing van het Green v. Missouri Pacific Railroad-circuit stelde vast dat werkgevers moeten overwegen of uw strafregister relevant is voor de aard van de functie die u zoekt voordat u een beslissing neemt over de tewerkstelling. DUI of onbeduidende winkeldiefstalveroordelingen kunnen bijvoorbeeld niet volgens de wet een negatieve invloed hebben op de werkbeslissingen voor een baan in de machinebouw waarbij het niet nodig is om te rijden of geld te behandelen.
Tijdsspanne
Een andere factor die is vastgesteld door de Green v. MPR-beslissing is de tijdsduur sinds veroordeling. Hoewel er geen specifieke wet is die een specifiek tijdsbestek oplegt waarin misdaden niet meer in overweging kunnen worden genomen, hanteren veel bedrijven beleid dat potentiële werknemers alleen vraagt om veroordelingen die zich binnen een bepaald aantal jaren hebben voorgedaan, aldus het EEOC. Veel staten hebben ook wetten die werkgevers verbieden om te vragen naar veroordelingen voor bepaalde misdaden nadat een bepaalde periode is verstreken. Bijvoorbeeld, Californië heeft een wet waarin staat dat je niet meer dan twee jaar oude overtuigingen over wangedrag van marihuana moet onthullen.
overwegingen
De laatste overweging vastgesteld door Green v. MPR is de ernst van de misdaad. Dit is goed nieuws als u een vergrijpingsveroordeling hebt, omdat misdrijven de minst ernstige categorie van misdaden zijn, afgezien van overtredingen. Wat echter in geen enkele richtlijn wordt beschermd, is de vervalsing van sollicitaties. Een werkgever kan je werk ontzeggen of je op elk moment beëindigen als ze ontdekken dat je gelogen hebt over je dossier. Het is het beste om eerlijk te zijn, vooral in het geval van vergrijp overtuigingen.
