Het is geen geheim dat ondernemers moeite hebben om tegenwoordig goede werknemers te vinden. Volgens Patrick Valtin, een adviseur voor talentverwerving en retentie en auteur van No-Fail Hiring 2.0, is het probleem niet dat er niet genoeg gekwalificeerde kandidaten zijn - het is dat werkgevers "gekwalificeerd" helemaal verkeerd definiëren.
Het belang van zachte vaardigheden
"Veel eigenaren van kleine bedrijven richten zich te veel op het selecteren van sollicitanten, vooral op basis van hun harde vaardigheden," legt Valtin uit. Als je op zoek bent naar kandidaten met specifieke vaardigheden en ervaring, maak je mogelijk een grote fout. Volgens een Leiderschap IQ studeren, bijna de helft van de nieuwe medewerkers mislukt binnen 18 maanden. Slechts 11 procent van die mislukkingen is te wijten aan een gebrek aan harde vaardigheden; de rest komt voort uit een gebrek aan soft skills.
$config[code] not foundAlleen focussen op harde vaardigheden verhoogt niet alleen het risico van een mislukte huur, maar kan ook leiden tot overbesteding om die huur te huren. "Technisch geschoolde aanvragers kennen hun waarde", zegt Valtin, "en in de door sollicitanten gestuurde markt van vandaag verhogen ze vaak hun salarisverwachtingen." Dat betekent dat je uiteindelijk meer kunt betalen dan je echt kunt veroorloven voor een kandidaat die misschien niet werkt.
Soft Skills in Demand
Welke zachte vaardigheden moet je zoeken? Ongeacht in welke branche u zich bevindt of in welke functie u aan het solliciteren bent, vaardigheden als luisteren en samenwonen met anderen zijn essentieel voor succes. Volgens een LinkedIn-onderzoek van 2016 zoeken de meest 10 werkgevers op het gebied van soft skills naar de meesten:
- Communicatie (specifiek, actief luisteren)
- Organisatie (plannen en uitvoeren van projecten)
- samenspel
- nauwgezetheid
- Kritisch denken
- Gezelligheid
- creativiteit
- Aanpassingsvermogen
- Interpersoonlijke vaardigheden (in iemands relatie met anderen)
- Vriendelijke persoonlijkheid
Zachte vaardigheden beoordelen
Wanneer u adverteert voor een open positie, hoe kunt u dan het belang van soft skills overbrengen? "In uw vacature moet duidelijk de benodigde hard skills worden aangegeven, terwijl er ook duidelijk moet worden gecommuniceerd dat u evenveel belang hecht aan vitale soft skills," zegt Valtin. "Nodig met name sollicitanten uit die misschien niet over de vereiste vaardigheden beschikken om u te overtuigen waarom ze nog steeds in aanmerking komen voor een baan."
Als je eenmaal een aantal aanvragen hebt ontvangen, maak je Valtin niet de algemene fout om aanvragers te elimineren alleen omdat hun cv's niet de nodige harde vaardigheden tonen. "Sommige aanvragers liegen misschien over hun vaardigheden of hebben andere normen dan jij", legt hij uit, erop wijzend dat het gemakkelijker is om een gebrek aan harde vaardigheden te verhelpen dan een gebrek aan zachte vaardigheden.
Terwijl je sollicitanten doorzoekt en het interviewproces uitvoert, zegt Valtin, volg je deze stappen om de soft skills van een kandidaat te beoordelen.
- Maak een lijst met belangrijke soft skills voor de specifieke taak die u plaatst en houd hem in gedachten tijdens het proces.
- Ongeacht wat de taak is, evalueer altijd eerlijkheid als de beste zachte vaardigheid.
- Leg altijd uit waarom een bepaalde zachte vaardigheid belangrijk is op het werk. Als u bijvoorbeeld iemand nodig hebt die een vriendelijke houding aan de telefoon heeft, legt u uit hoe dit de klantenservice en retentie beïnvloedt.
- Tijdens het interview daag je de kandidaat uit voor elke specifieke zachte vaardigheid door hen te vragen wanneer ze de vaardigheid hebben kunnen demonstreren en wie kan verifiëren wat ze je net hebben verteld.
- Gebruik pre-hire beoordelingstests om potentiële probleemgebieden in de soft skills van een kandidaat te identificeren. (Valtin suggereert deze.)
- Vraag bij het uitvoeren van referentiechecks naar de specifieke soft skills of persoonlijkheidsgerelateerde sterktes en zwaktes van een kandidaat.
Handshake foto via Shutterstock
5 Opmerkingen ▼
