Het toedienen van disciplinaire maatregelen is onderdeel van het werk van een supervisor of manager die wrijving kan veroorzaken tussen personeel en leiderschap. Als dat in uw functieomschrijving staat, ken dan de omstandigheden en achtergrond voordat u iets schrijft dat de relatie tussen werkgever en werknemer verder zou kunnen verzwakken. Het schrijven van een disciplinair actiedocument begint met het controleren van de regels van uw bedrijf en het bepalen van het juiste tijdstip om de werknemer te adviseren. Gebruik de juiste indeling en het juiste type begeleiding om discipline te beheren, zodat uw werkrelatie behouden blijft en u terugkeert naar een productieve werkomgeving.
$config[code] not foundRaadpleeg Human Resources
Voordat u de pen op papier zet, gaat u samen met uw personeel op het personeel over op het disciplinaire beoordelingsproces dat het bedrijf heeft ingesteld. Uw werkgever kan een proces hebben met betrekking tot wie de bevoegdheid heeft om disciplinaire en counselingrapporten te schrijven en te beheren. Sommige werkgevers geven toezichthouders bijvoorbeeld de bevoegdheid om disciplinaire maatregelen aan te bevelen, maar alleen managers kunnen de documentatie daadwerkelijk voorbereiden, een ontmoeting met de werknemer hebben en eisen dat de werknemer stappen onderneemt om zijn prestaties te verbeteren.
Verspil geen tijd
Disciplinaire maatregelen moeten snel zijn. Laat geen dagen of weken voorbijgaan zonder problemen aan te pakken die verband houden met gedrag of prestaties op het werk. Wees een effectieve leider die problemen vroegtijdig herkent terwijl ze nog steeds gemakkelijk op te lossen zijn. Handel daarom snel - maar niet haastig - om uw gedachten en observaties te verzamelen. Als u bijvoorbeeld getuige bent van een werknemer die duidelijk een veiligheidsregel overtreedt, moet u dat onmiddellijk aanpakken omdat het negeren ervan de werknemer en andere werknemers in gevaar zou kunnen brengen. Aan de andere kant, als uw werknemer enkele minuten te laat komt, één of twee dagen, hoeft u geen disciplinair rapport voor te laat te schrijven. Bepaal of er een patroon van verzuim en slechte opkomst is voordat je het geweer springt en de werknemer schrijft. Maar zelfs in dit geval, als u merkt dat de medewerker een paar keer te laat is, moet u hem eraan herinneren dat het belangrijk is om zijn leidinggevende of manager op de hoogte te stellen dat hij te laat komt, omdat stiptheid en betrouwbaarheid kenmerken zijn die de werkrelaties versterken.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingGewoon de feiten
Wanneer u het disciplinaire beoordelingsformulier schrijft, gebruik dan geen uitspraken die te veel op meningen lijken of persoonlijke interpretaties over het gedrag of de prestaties van de werknemer. Raadpleeg uw richtlijnen voor de werkplek of het handboek voor werknemers om de precieze regel aan te halen die de werknemer heeft geschonden. Als de disciplinaire actie niet voor een specifieke schending van het werkvloerbeleid is, onderbouw het met concreet bewijs van slechte prestaties. Vermeld verwijzingen naar eerdere prestatie-evaluaties of eerdere disciplinaire acties voor dezelfde overtreding. En zeker geen uitspraken doen over het karakter van de werknemer of niet-werkgerelateerde competenties, zoals: "Sue lijkt gewoon niet te weten hoe en wanneer het gezond verstand te gebruiken."
Achter gesloten deuren
Als je denkt dat dit een bijzonder controversiële disciplinaire vergadering zal worden, nodig je iemand uit de HR-afdeling of een andere manager uit om deel te nemen aan het gesprek. Voetbal geweldig De wijsheid van Vince Lombardi - publiekelijk prijzen, privé bekritiseren - is uitstekend advies voor leidinggevenden en managers die disciplinaire maatregelen nemen. Geef nooit een mondelinge of schriftelijke disciplinaire waarschuwing op de werkplek van de werknemer. Het is vernederend en vernederend. Reserveer een vergaderruimte om een besloten vergadering te houden of nodig de medewerker uit op uw kantoor. Nadat u het document hebt afgeleverd, geeft u de medewerker een exemplaar, vraagt u hem het document te ondertekenen en een follow-up in te plannen om toekomstige prestaties te controleren of de voortgang te meten. Herinner de werknemer eraan dat u zijn supervisor bent en daarom toegankelijk voor begeleiding of hulpmiddelen om hem te helpen een succesvolle en productieve medewerker te worden. Sluit uw vergadering af met een positieve noot.
