Een jaarlijkse of driemaandelijkse functioneringsgesprek kan een nuttig hulpmiddel zijn voor zowel werkgevers als werknemers. Goed gedaan, beoordelingen bieden een manier voor managers om zinvolle feedback te geven aan werknemers om hun prestaties te verbeteren. Wanneer functioneringsgesprekken echter niet correct worden uitgevoerd, kunnen ze ernstige juridische problemen voor werkgevers veroorzaken, naast het schaden van het moreel op de werkplek.
Prestatiebeoordelingen als bewijs
Helaas worden veel relaties tussen werknemers en werkgevers uiteindelijk niet onderbroken door een koppelteken, maar door een advocaat. Wanneer werknemers het gevoel hebben dat ze op de werkplek mishandeld zijn of het gevoel hebben dat ze ten onrechte zijn beëindigd, kunnen ze zich tot een advocaat wenden of een klacht indienen bij een overheidsinstantie. Terwijl u uw werknemersevaluaties invult, moet u dit in gedachten houden. Een evaluatie die de onaanvaardbare prestaties van de medewerker duidelijk verklaart, zal uw zaak ondersteunen, terwijl een onvolledig, onjuist of oneerlijk document u kan schaden.
$config[code] not foundDiscriminatie
Prestatiebeoordelingen komen vaak in het spel wanneer werknemers na werkgevers voor discriminatie komen. Discriminatiewetgeving is relatief breed en plaatst iedereen in feite in een beschermde klasse. Volgens de federale wetgeving is het illegaal om een werknemer te discrimineren op basis van leeftijd (ouder dan 40), handicap, ras, nationaliteit, geslacht, religie of zwangerschapstatus. Veel staten voegen ook extra categorieën aan deze lijst toe.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door Saplingtegenstrijdigheid
Inconsistentie komt in het spel wanneer u uw evaluaties ontwerpt. Als u voor elke medewerker verschillende formulieren gebruikt, staat u ook open voor discriminatieclaims. Overweeg in plaats daarvan hetzelfde formulier en dezelfde normen te gebruiken, zo niet dezelfde doelen, voor elke medewerker die dezelfde functie inneemt.
Ongepaste feedback
Goede functioneringsgesprekken richten zich op meetbare aspecten van de prestaties van een werknemer op zijn werk. Bijvoorbeeld dat een verkoper slechts 75 procent van een driemaandelijks verkoopquotum haalt, is een meetbaar feit. Zeggen dat hij "niet erg goed" is, kan waar zijn, maar lijkt subjectief. Zeggen dat hij "een boze persoon" is, is een persoonlijk oordeel, terwijl hij stelt dat "hij op drie februari bij drie cliënten heeft gezworen" specifiek verwijst naar het gedrag op de werkplek. Feedback geven die zich richt op meetbare feiten en daadwerkelijk gedrag helpt om de evaluatie professioneler te houden en de schijn van persoonlijke vooringenomenheid te vermijden. Dit zal helpen om indien nodig voor de rechter te verschijnen.
Over-Rating
Een van de grootste juridische problemen met evaluaties komt naar voren als je te vriendelijk bent voor een medewerker. Sommige managers kiezen ervoor om een ongemakkelijke vergadering te vermijden door relatief goede cijfers te geven aan slecht presterende werknemers. Als u er echter uiteindelijk voor kiest om die werknemer te ontslaan omdat hij slecht is in zijn werk, kan hij de evaluatie tegen u gebruiken in de rechtszaal. De medewerker kan het schieten en de evaluatie samen gebruiken in een poging om discriminatie te claimen. In wezen is zijn argument dat hij, omdat hij zo goed is in zijn werk - gebaseerd op zijn evaluatie - moet zijn ontslagen vanwege discriminatie.
wraak
Zodra een medewerker een claim tegen u heeft ingediend, wordt het beoordelen van haar prestaties legaal gevaarlijk. Vrijwel elke claim van een werknemer - zoals een beschuldiging van discriminatie of intimidatie of het indienen van de schadevergoeding van een werknemer of een verzoek om gezins- en ziekteverlof - geeft die werknemer een speciale beschermde status. Als je die medewerker een slechte beoordeling geeft, zou een rechtbank het kunnen beschouwen als vergelding voor haar claim in plaats van als een eerlijke beoordeling van haar prestaties. Hoewel vergeldingsacties illegaal zijn, is het eenvoudigweg de waarheid vertellen over een probleemmedewerker niet, maar je moet jezelf misschien toch verdedigen.
