Onlangs sprak ik met een kleine ondernemer die klaagde over een klant met wie ze werkt. De cliënt reageerde traag en moeilijker om mee te werken omdat een van zijn werknemers op medisch verlof was, dankzij de Family and Medical Leave Act (FMLA).
De FMLA vereist dat bedrijven werknemers toelaten om tot 12 weken onbetaald verlof te nemen om zich te binden aan een pasgeboren, nieuw geadopteerd of nieuw geplaatst kind; zorg voor een ernstig ziek kind, echtgeno (o) t (e) of ouder; of zorg voor hun eigen ernstige gezondheidstoestand zonder bang te zijn om hun baan te verliezen.
$config[code] not foundSinds de wet in 1993 is ondertekend, zijn er wijzigingen aangebracht om werknemers met familie in het leger de tijd te laten nemen om te werken om te gaan met situaties die voortvloeien uit de buitenlandse inzet van een familielid en tot 26 weken verlof om voor zorg te zorgen een ernstig ziek of gewond familielid dat in militaire dienst is.
Ironisch genoeg was de klant waar mijn vriend over klaagde een groot bedrijf en daarom werd het getroffen door de FMLA. Hoewel veel kleine bedrijven klagen over de FMLA, worden in werkelijkheid niet veel kleine bedrijven getroffen, omdat de wet niet van toepassing is op bedrijven met 50 of minder werknemers.
Maar zelfs als de FMLA niet van toepassing is op uw bedrijf, moet u deze dan volgen - of iets vergelijkbaars?
Ik zou ja zeggen. In een eerder dit jaar uitgegeven Department of Labor-onderzoek, Family and Medical Leave Act in 2012: Eindrapport, bleek dat de wet een positief effect heeft gehad op werknemers en hun gezinnen zonder een onnodige belasting voor werkgevers op te leggen.
Over het algemeen vinden werkgevers het over het algemeen gemakkelijk om te voldoen aan de FMLA en werknemers maken er zelden misbruik van. Maar liefst 91 procent van de werkgevers zegt dat het naleven van de FMLA geen merkbaar effect heeft of een positief effect heeft op bedrijfsactiviteiten, zoals verzuim van werknemers, omzet en moraal. En 90 procent van de werknemers keert terug naar hun baan nadat FMLA is vertrokken - dus de zorgen dat werknemers met verlof gaan en vervolgens hun baan verlaten, zijn grotendeels ongegrond.
In een artikel in de Washington Post werd opgemerkt dat de Verenigde Staten een van de slechts drie van de 177 landen is die geen betaald ouderschapsverlof behoeven, en kleine bedrijven onder de aandacht brengt die verder gaan dan het aanbieden van ziekteverlof aan werknemers in nood, ook al zijn niet verplicht onder FMLA.
Als u uw werknemers onbetaald verlof wilt aanbieden, volgen hier enkele suggesties:
- Kruis uw werknemers aan elkaar zodat zij elkaars taken kunnen dekken. Dit doen heeft veel voordelen, zelfs als niemand op uw bedrijf ooit medisch verlof nodig heeft. Het maakt het omgaan met minder ernstige zieke dagen en vakanties eenvoudiger. Het helpt ook uw bedrijf om te gaan met onverwachte stijgingen in de vraag zonder nieuwe werknemers of uitzendkrachten aan te nemen.
- Overweeg alternatieven. Als werknemers geen volledig medisch verlof nodig hebben, bedenk dan of een alternatief, zoals parttime werken of thuiswerken, zowel aan uw bedrijf als aan de behoeften van uw werknemers kan voldoen.
- Krijg juridisch advies. Wanneer u verlof aanbiedt aan één persoon, zorg er dan voor dat u geen precedent schept dat later problemen zal veroorzaken. Neem contact op met een advocaat om een beleid te bepalen waar je mee kunt leven.
Het is mijn overtuiging dat als je je werknemers halverwege ontmoet, ze je halverwege ontmoeten - en dat als je een werknemer tijdens een moeilijke tijd in zijn leven kunt helpen, je eeuwige dankbaarheid en loyaliteit hebt.
Het is gewoon het menselijke om te doen.
Pasgeboren foto via Shutterstock
2 Opmerkingen ▼
