Praten over geld is vaak moeilijk. En wanneer de portemonnee van de toekomstige werkgever strakker is dan de recruiter of de kandidaat zou willen, kan het aanpakken van salarisaangelegenheden bijzonder uitdagend zijn, maar een noodzakelijk onderdeel van het selectieproces. Een beetje finesse, een eerlijk gesprek en openhartige vragen zijn voldoende om erachter te komen wat voor soort betaling de aanvrager zal accepteren.
Aanmeldingsprocedure
Het aanvraagproces is een effectieve manier om de discussie - of liever de overweging - te starten voor salarisverwachtingen. Vermeld in uw vacature dat sollicitanten hun salarisgeschiedenis samenvatten, hun salarisverwachtingen noteren of beide in een begeleidende brief. Je zou je misschien gedwongen voelen om een sollicitant automatisch alleen op basis van salaris te diskwalificeren, maar tenzij je een strikt budget hebt met absoluut geen onderhandelingsruimte, moet je een kandidaat niet zomaar korting geven omdat haar salarisverwachtingen buiten je bereik vallen. Houd ook rekening met haar kwalificaties, omdat ze het extra geld misschien wel waard is.
$config[code] not foundTelefonisch interview
Voice-to-voice voorlopige screening gebeurt meestal tijdens het telefonisch interview. Een telefonisch interview met de recruiter duurt meestal 10 tot 20 minuten en heeft ten minste twee doelen: bevestigen dat de sollicitant nog steeds geïnteresseerd is in de functie en bepalen of de kandidaat over de basisvaardigheden beschikt om in aanmerking te komen voor de functie. Ervan uitgaande dat ze nog steeds geïnteresseerd is en voldoet aan de vereisten, gebruiken sommige recruiters salaris als een andere screeningtool. Dit is met name handig wanneer het bedrijfsbudget niet flexibel is of als de beloningsstructuur zodanig is dat de recruiter noch de inhuurmanager de ruimte heeft om te beoordelen of een kandidaat een salarisaanpassing verdient. Recruiters die telefonische interviews afnemen, zeggen daarom vaak: "Deze functie heeft een maximum salaris van $ 50.000, en op dit moment kunnen we niets hoger bieden dan dat. Zou dat een acceptabele betalingsrente voor u zijn?"
Effectieve Candor
Zodra de recruiter of de rekruteringsmanager een kans heeft om de positie, de eisen en uitdagingen en, wat nog belangrijker is, carrièremobiliteit met de organisatie te beschrijven, is het verstandig om over te gaan op een discussie over het salaris. In deze fase van het interviewproces heeft de kandidaat waarschijnlijk haar eigen onderzoek uitgevoerd. Ze zou moeten weten hoeveel haar vaardigheden waard zijn op de arbeidsmarkt en wat ze redelijkerwijs kan bevelen, op basis van haar kwalificaties, vaardigheden en expertise. Een directe vraag, zoals: "Wat zijn uw salarisvereisten?" moet niet een onverwachte zijn.
Vervolg vragen
Als de recruiter of de rekruteringsmanager niet gelooft dat de salarisverwachtingen van de kandidaat in overeenstemming zijn met wat het bedrijf kan bieden, is het volkomen acceptabel om te vragen: "Hoe ben je bij dat cijfer aangekomen?" of "Als u uw verhoogde salarisverwachtingen op uw vorige inkomsten baseert, wat kunt u dan bij Acme Company doen bovenop uw prestaties bij uw vorige bedrijf, XYZ Pharmaceuticals?" Dat zijn de soorten vervolgvragen die vereisen dat de kandidaat een overtuigend argument presenteert waarom zij nu meer waard is dan dat zij in haar vorige baan werd betaald.
