Het EEOC heeft bedrijven in een moeilijke positie gebracht met betrekking tot het gebruik van criminele achtergrondcontroles om sollicitanten te screenen. Dit komt omdat bedrijven verplicht zijn om criminelen te screenen, maar nu worden ze geconfronteerd met potentiële aansprakelijkheid om precies dat te doen. Hier zal ik de reden voor het conflict uitleggen en hoe bedrijven zichzelf het best kunnen beschermen.
Waarom bedrijven criminele achtergrondcontroles gebruiken
Criminele achtergrondcontroles worden door 70 tot 80% van de bedrijven gebruikt volgens de Society for Human Resource Management. Federaal rechter Roger Titus merkte onlangs op dat zelfs de EEOC strafrechtelijke achtergrondcontroles gebruikt in zijn rekruteringsproces. Bedrijven gebruiken om verschillende redenen achtergrondcontroles en hieronder staan de top drie:
$config[code] not found1) De meeste bedrijven willen eenvoudig geen gevaarlijke of oneerlijke mensen in dienst nemen.
2) Bedrijven kunnen worden vervolgd wegens nalatig personeel en behoud van personeel als ze een persoon in dienst hebben met bekende criminele neigingen.
3) Sommige bedrijven zijn wettelijk verplicht om criminelen voor bepaalde functies te screenen.
De zaak tegen het gebruik van criminele achtergrondcontroles
Het risico bestaat dat de algemene uitsluiting van veroordeelde criminelen bij de screening van de werkgelegenheid een discriminerend effect zal hebben op minderheden. Raciale minderheden hebben onevenredige veroordelingspercentages.
Bijvoorbeeld, Afro-Amerikanen vormen ongeveer 13% van de algemene bevolking, maar zij zijn goed voor 40% van de gedetineerde bevolking. Het Amerikaanse ministerie van arbeid biedt statistieken en een toelichting op de handhavingsrichtsnoeren van het EEOC. De zorg van het EEOC en burgerrechtenorganisaties is dat een algemene uitsluiting van mensen met een strafregister meer minderheden uitsluit en een risico op discriminatie op de arbeidsmarkt creëert.
De oplossing en pogingen van de EEOC om het te handhaven
Het EEOC is een agressieve campagne tegen het gebruik van criminele achtergrondcontroles gestart. Ze vervolgden een aantal bedrijven, waaronder BMW en Dollar General, over hun gebruik van criminele achtergrondcontroles. Het EEOC beschuldigde deze bedrijven van discriminatie van minderheden vanwege het uitsluiten van alle aanvragers met een strafregister. Het EEOC stelt dat bedrijven niet alle aanvragers met een strafregister kunnen uitsluiten. Om dit te doen, zeggen ze, zullen minderheden discrimineren.
In plaats daarvan moeten bedrijven elke situatie afzonderlijk beoordelen en bepalen of het strafregister van de kandidaat een echte diskwalificatie bevat.
Een terugzetting voor de EEOC en verwarring voor bedrijven
Een federale rechter wees onlangs een van de achtergrondcontroles van het EEOC af en bekritiseerde scherp het EEOC voor het indienen van de zaak. De rechtbank stelde vast dat er geen bewijzen waren voor discriminatie op de arbeidsmarkt. De rechter verklaarde dat het gebruik van criminele achtergrondcontroles "redelijk en passend was afgestemd op het doel om een eerlijk personeelsbestand te waarborgen".
Het bedrijf in die zaak, Freeman-bedrijven, onderzocht op veroordelingen die de afgelopen zeven jaar hadden plaatsgevonden en screende niet op arrestaties. De rechter verwierp het argument van het EEOC dat dit screeningproces een negatieve invloed zou hebben op minderheden. The Wall Street Journal biedt meer details over de uitspraak van de rechters.
Hoe achtergrondcontroles te gebruiken en geen problemen te hebben
Nu de rechtbanken het standpunt van het EEOC over achtergrondcontroles hebben verworpen, hoe moeten bedrijven dan achtergrondcontroles gebruiken om sollicitanten te screenen? De veiligste manier van handelen is om de regels van het EEOC te volgen, omdat ze hun handhavingsinspanningen kunnen voortzetten.
Hier is een samenvatting van de beste werkwijzen:
- Voer alleen achtergrondcontroles uit nadat een voorwaardelijk aanbod van werkgelegenheid is gedaan
De beste manier om risico's te beheersen, is het aantal achtergrondcontroles te verminderen. Voer geen achtergrondcontroles uit op alle aanvragers. Maak in plaats daarvan uw arbeidsaanbod afhankelijk van het behalen van een achtergrondcontrole.
Dit zal het aantal achtergrondcontroles drastisch verminderen en ook tal van andere netelige problemen voorkomen (achtergrondcontroles onthullen vaak andere gevoelige persoonlijke informatie die een andere reden voor een rechtszaak zou kunnen creëren).
- Wijzig het gebruik van criminele geschiedenisinformatie
Alleen zoeken naar strafrechtelijke veroordelingen, geen arrestaties. Arrestaties betekenen niet zoveel, dus sluit hen uit. Overweeg om overtuigingen te beperken tot 7 tot 10 jaar. Voer een geïndividualiseerd onderzoek uit naar elk geval om de aard van het misdrijf te bepalen en hoe het zich verhoudt tot de positie.
Als een aanvrager bijvoorbeeld een aanvraag indient om een vrachtwagenchauffeur te zijn en hij rijgerelateerde delicten heeft, kunt u die aanvrager veilig uitsluiten. Als de aanvrager echter een 30 jaar oude veroordeling heeft voor het verstoren van de vrede, moet dat feit worden genegeerd omdat het geen betrekking heeft op het vermogen van de aanvrager om een vrachtwagen te besturen.
Sta de aanvrager ook in de gelegenheid om de situatie uit te leggen. Het gaat erom de criminele achtergrondinformatie op een redelijke geïndividualiseerde manier te gebruiken in plaats van een breed beleid van systematische uitsluiting.
- Zorg voor een consistent beleid
Het is van essentieel belang om een consistent beleid te hebben voor het gebruik van criminele achtergrondcontroles. Als mensen anders worden behandeld, staat het bedrijf open voor aantijgingen van discriminatie op de arbeidsmarkt. Dit zet werkgevers in een raadsel, omdat het EEOC wil dat bedrijven individueel naar individuele strafbepalingen kijken. Dit maakt het bijna onmogelijk om een echt consistent beleid te hebben, omdat subjectiviteit zal binnensluipen in geïndividualiseerde onderzoeken.
Bedrijven moeten elke zaak documenteren en de basis voor elke beslissing toelichten. Zolang er een logische basis bestaat voor elke beslissing, moet het bedrijf alle beschuldigingen van discriminatie kunnen weerleggen als ze zich voordoen.
Conclusie
Het EEOC zet werkgevers in een moeilijke situatie met zijn agressieve handhavingsinspanningen ten aanzien van controles op criminele achtergrond. Er is nu geen perfecte oplossing. De EEOC moet zijn positie wijzigen en duidelijke, realistische richtlijnen voor bedrijven uitvaardigen.
In de tussentijd moeten bedrijven een dunne lijn volgen en nauwkeurige records bijhouden om elk besluit te ondersteunen met betrekking tot de criminele geschiedenis van een kandidaat.
Achtergrond Controleer foto via Shutterstock
16 Opmerkingen ▼
