Als eigenaar van een bedrijf is het beheren van mensen veruit de moeilijkste verantwoordelijkheid van iedereen. Elke persoon is anders, onvoorspelbaar en gemotiveerd door een unieke reeks factoren. En hoewel goede inhuurpraktijken meestal een probleemloze vaart zullen betekenen, zal elke ondernemer uiteindelijk moeilijke situaties tegenkomen.Als u weet hoe u moet reageren, voorkomt u dure fouten.
Wees voorbereid op deze 5 managementsituaties
Tussen 2003 en 2013 interviewde RainmakerThinking, Inc. 37.419 managers van 891 verschillende organisaties en stelde hen een eenvoudige vraag: "Wat is het moeilijkste voor jou om mensen te beheren?"
$config[code] not foundIn plaats van multiple choice-antwoorden voor te stellen, die vaak reacties wegfilteren, verzamelden ze eigenlijk letterlijk antwoorden op de open query. Hoewel er duizenden unieke antwoorden waren, viel 87% van de antwoorden in een van de 10 gemeenschappelijke uitdagingscategorieën. Ze zijn als volgt:
- Niet genoeg tijd (of te veel mensen om te beheren) - 24 procent
- Negatieve feedback geven - 19 procent
- Verschillende persoonlijkheden - 6 procent
- Interpersoonlijk conflict - 6 procent
- Evenwicht tussen de baas zijn met een vriend zijn - 6 procent
- Medewerkers met slechte attitudes - 5 procent
- Omgaan met druk en prioriteiten verleggen van mijn eigen baas - 5 procent
- Omslachtig en langdurig vuurproces - 5 procent
- Onvoldoende autoriteit en discretie om high-performers te belonen - 4 procent
- Mensen beheren op afgelegen locaties - 4 procent
Met andere woorden, de managementuitdagingen waarmee u in uw eigen bedrijf wordt geconfronteerd, zijn waarschijnlijk niet uniek. Je hebt te maken met dezelfde wrijvingspunten als bedrijfseigenaars over de hele wereld. En hoewel dit je misschien niet makkelijker maakt, is het op zijn minst bemoedigend. Het betekent ook dat er veel goede adviezen en nuttige bronnen zijn om u te begeleiden.
Met de bovenstaande groepen in het achterhoofd, zijn er specifieke situaties binnen deze categorieën waarmee u uiteindelijk te maken krijgt wanneer u mensen beheert. Als u zich van tevoren op hen voorbereidt, kunt u een kader ontwikkelen voor de manier waarop ze in uw organisatie worden behandeld.
Moeilijkste delen van een manager zijn
Hier zijn vijf specifieke situaties om klaar voor te zijn:
1. Een slecht presterende werknemer ontslaan
Managers van zowel grote als kleine bedrijven plaatsen het ontslaan van werknemers als een van de moeilijkste verantwoordelijkheden die ze hebben. Sommige grote bedrijven huren zelfs beëindigingsbedrijven in om dit ongewenste proces voor hen aan te pakken. Maar als je een goede manager gaat worden, moet je leren hoe je een medewerker op een goede en juiste manier ontslaat.
"De eerste en belangrijkste stap in het ontslagproces is ervoor te zorgen dat uw medewerker de trein kan zien aankomen, lang voordat deze arriveert", zegt Tye Deines, directeur Human Resources bij een van de grootste human service-organisaties van het land. "Dit is een onderdeel van je baan die je team begeleidt. Als uw personeel niet aan uw verwachtingen voldoet, is het uw verantwoordelijkheid om hen onmiddellijk te informeren - niet maanden later. "
Als u goed werk hebt geleverd door verwachtingen te geven, werknemers te corrigeren wanneer ze niet aan deze verwachtingen voldoen en hen de mogelijkheid biedt om uw vertrouwen te herwinnen, wordt het beëindigingsproces veel eenvoudiger.
Als het gaat om het daadwerkelijke schieten, moet je stevig zijn. Snijd rechtstreeks naar de zaak, leg de redenen voor beëindiging uit en schakel snel over naar de logistiek van hoe de beëindiging zal werken. Het is prima om empathie te tonen, maar laat de werknemer het gesprek niet beheersen. U hebt uw beslissing al genomen, dus houd u daaraan.
2. Ondersteuning van een rouwende werknemer
Niets beters dan wandelen naast een medewerker die zojuist iemand heeft verloren die dicht bij hen staat - zoals een partner, kind, ouder of dierbare vriend. Je moet ruimte bieden voor rouw en tegelijkertijd duidelijk maken dat de werknemer uiteindelijk terug moet keren naar een productieve rol bij het bedrijf.
Wanneer u het verlies van uw werknemer voor het eerst te horen krijgt, stuurt u een sympathiekadon naar huis met een notitie waarmee u weet dat u aan hen denkt. Moedig ze aan om alle werkgerelateerde verantwoordelijkheden voor de komende paar dagen te vergeten en geef ze ruimte om te rouwen.
Nadat een paar dagen zijn verstreken, kunt u beginnen een klein beetje in te drukken en een geleidelijke terugkeer naar het werk aanmoedigen. Als u geen van nature een empathisch persoon bent, wilt u misschien dat een collega die dicht bij de medewerker staat, het proces afhandelt.
Na de terugkeer van de werknemer naar het werk, waakzaam zijn van hun gedrag. "Let op waarschuwingssignalen van langdurig verdriet en aanhoudende problemen met de prestaties, zoals slechte verzorging, ernstige terugtrekking, misbruik van middelen of andere ongebruikelijke gedragingen kunnen waarschuwingssignalen zijn", schrijft employee wellness-expert Julie Ferguson.
3. Afhandeling van conflict tussen meerdere werknemers
Weinig dingen zijn frustrerender dan conflicten tussen werknemers op de werkplek. Conflicten beïnvloeden niet alleen de productiviteit, maar het bedreigt ook de gezonde werkcultuur waar je de afgelopen maanden of jaren zo hard aan hebt gewerkt. Conflicten betrekken niet alleen de deelnemers - ze betrekken indirect alle anderen.
Hoewel je niet de behoefte zou moeten voelen om meteen in het midden van elk conflict te springen, komt er een moment dat een manager erbij betrokken moet raken. En als je erbij betrokken raakt, luister dan meer dan je praat. Het is door te luisteren dat je de kern van de zaak begrijpt en in staat bent om een soort van oplossing aan te brengen.
"Conflictoplossing hoeft niet per se in overeenstemming te eindigen. Soms is het het beste om het oneens te zijn, respectvol ", geeft HR-expert Megan Moran toe. "Als dat gebeurt, moeten werknemers erkennen dat er een meningsverschil of aanpak is, en samen een oplossing bedenken voor verdere stappen."
De uitkomst van elke ruzie zal variëren, maar je aanpak zou hetzelfde moeten zijn. U wilt een cultuur ontwikkelen waarin medewerkers begrijpen hoe te communiceren in vrede en conflict. Als u een werknemer heeft die herhaaldelijk een onvermogen vertoont om te communiceren en / of een oplossing te bereiken, is het misschien tijd om over scheidingsmanieren te praten.
4. Omgaan met een oneerlijke werknemer
Wanneer u een werknemer in dienst neemt, doet u dat vanuit de veronderstelling dat het individu handelt in het belang van het bedrijf. Helaas is dit niet altijd het geval. Als je lang genoeg in het management zit, zul je uiteindelijk je eerlijke aandeel oneerlijke werknemers tegenkomen.
Een oneerlijke medewerker kan iemand zijn die fysiek van het bedrijf steelt (geld, producten of benodigdheden meeneemt), intellectuele diefstal plegen (ideeën wegnemen van de organisatie), of misleidend management (valsspelen met een cv, liegen over gewerkte uren, enz.).).
Het primaire doel is natuurlijk om te voorkomen dat oneerlijk gedrag in de eerste plaats optreedt. U kunt dit doen door ervoor te zorgen dat medewerkers begrijpen welk gedrag aanvaardbaar is en wat tegen het bedrijfsbeleid is. Maar zelfs met het juiste beleid, zul je nog steeds een aantal problemen hebben.
Wanneer u oneerlijk gedrag opmerkt, moet u daadkrachtig actief zijn. Als je het probleem probeert op te lopen, krijg je er uiteindelijk misbruik van. Voer op, implementeer de juiste reprimand en ga verder. Er mag geen vrijgave zijn van uw kant.
Het is ook belangrijk dat u oneerlijk gedrag als lesmogelijkheid gebruikt. Medewerkers leren door ervaring en ze zijn veel minder geneigd om het gedrag van een collega te herhalen als ze de gevolgen in realtime hebben gezien.
5. Een werknemer overtuigen om te blijven
Hoewel we de uitdaging hebben besproken om een medewerker te ontslaan, is het tegenovergestelde ook waar. Het is soms nog moeilijker om vast te houden aan een medewerker die op zoek is naar een functie bij een ander bedrijf.
In de meeste gevallen vertrekken werknemers om een van de volgende redenen:
- Meer geld
- Betere voordelen
- Grotere verantwoordelijkheden
- Carrière veranderen / draaien
- Verhuizen naar een nieuwe stad
Hoewel je niet veel kunt doen als een werknemer van loopbaan wil veranderen, heb je wat ruimte voor onderhandeling als het gaat om geld, voordelen en verantwoordelijkheden. Je hebt misschien zelfs een aantal opties als het gaat om verhuizing.
"In het verleden was locatie waarschijnlijk het grootste bezwaar dat bedrijven niet konden overwinnen. Als een echtgenoot naar een andere staat verhuisde, was het onvermijdelijk dat de werknemer ook zou stoppen en verhuizen ", legt CoWorx Staffing Services uit. "In de ultra-verbonden wereld van vandaag hoeft dit niet het geval te zijn. Als het lange woon-werk een probleem is, praat dan over flexibele werktijden die kunnen helpen. Je kunt ook zorgen voor een externe werkrelatie die hun werk zal voortzetten, zelfs als ze weggaan. "
Leer van deze uitdagingen
Het maakt niet uit hoe goed uw idee of product is - de enige manier om op grote schaal succesvol te zijn, is door mensen te betrekken. En wanneer je mensen betrekt, kun je er zeker van zijn dat ze een aantal managementuitdagingen zullen presenteren die ongemakkelijk, verontrustend en stressvol zijn. Maar ze zullen ook uw leven een stuk eenvoudiger maken door hulp, begeleiding, tijd en arbeid te bieden.
De sleutel is om te anticiperen op grote uitdagingen, ze direct aan te pakken en te leren van uw successen en mislukkingen. Door uitdagingen uw managementstijl te laten vormen, zult u uiteindelijk uitgroeien tot een betere manager die in staat is om verschillende situaties aan te kunnen.
Foto via Shutterstock
2 Opmerkingen ▼
