Sommige werkgevers gebruiken persoonlijkheidstests zoals de persoonlijkheidsanalyse-tool Myers-Briggs Type Indicator, de NEO-Persoonlijkheidsinventaris of de Personality Characteristics Inventory om persoonlijkheidskenmerken van sollicitanten beter te begrijpen. Pleitbezorgers zeggen dat tests op de werkplekpersoonlijkheid werkgevers helpen om sollicitanten uit te sluiten die mogelijk niet geschikt zijn voor de functie. Tegenstanders beweren dat de tests mensen typeren, ongeloofwaardig zijn en inbreuk maken op de privacy van aanvragers.
$config[code] not foundScreening van aanvragers
Persoonlijkheidstests zijn een legale manier voor werkgevers om sollicitanten te screenen en mogelijke gedragsproblemen aan het licht brengen, zoals te laat komen, geweld of oneerlijkheid, meldt voormalig Engels professor Susan Stabile in de University of Pennsylvania Journal of Labor and Employment Law. In 1988 verbood de federale wet het gebruik van leugendetectortests door werkgevers, dus persoonlijkheidstests werden de volgende beste optie. De tests onderzoeken vijf belangrijke eigenschappen - emotionele stabiliteit, extraversie, samenwerking, ruimdenkendheid en scrupuleusheid - volgens de Cornell University.
Betere interviews
Voorstanders stellen dat persoonlijkheidstests werkgevers helpen meer te doen robuuste sollicitatiegesprekken. Hiring managers hebben een beter idee van wat ze moeten aanpakken, zoals de soft skills van een kandidaat, zoals probleemoplossing, probleemoplossing, timemanagement, zelfvertrouwen, flexibiliteit, organisatie, communicatie en arbeidsethos, stelt het HR-adviesbureau Helios HR voor. Ze helpen werkgevers te begrijpen wat sollicitanten motiveert en bepalen of ze teamplayers zijn.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingLabels en typecasts
Tegenstanders betogen dat tests op de persoonlijkheid van de werkplek typ individuen, resulterend in oneerlijke speculaties en verwachtingen, suggereert Lily Garcia, arbeidsrecht en human resources specialist, in een artikel in The Washington Post. Sollicitanten kunnen zich gevangen of beperkt voelen door hun persoonlijkheidsresultaten of uit angst dat ze het zullen doen ervaar discriminatie. Een aanvrager die test als introvert, krijgt misschien geen verkoopjob, ook al heeft ze de opleiding, vaardigheden, ervaring en eerdere resultaten om haar kwalificaties te ondersteunen. Sommige aanvragers zeggen dat de tests inbreuk maken op hun privacy omdat ze persoonlijke vragen moeten beantwoorden die weinig of niets te maken hebben met werkverantwoordelijkheden.
Onbetrouwbaar en onbewezen
Sommigen die tegen de tests zijn, beweren dat ze dat wel zijn onbetrouwbaar en onbetrouwbaar. Bijvoorbeeld, sollicitanten mogen hun antwoorden foppen en liegen om zichzelf er beter uit te laten zien, aldus Cornell University. Persoonlijkheidstests op de werkplek bepalen mogelijk niet nauwkeurig hoe succesvol of productief een sollicitant zal zijn. Volgens een studie uit 2007 aan de Michigan State University, stelde zakelijk hoogleraar Frederick Morgeson vast dat er een bijna nul correlatie tussen persoonlijkheidstests en succespercentages - 0,03 tot 0,15. Persoonlijkheidstests vergen ook tijd om uit te voeren en te interpreteren, en kosten tussen $ 100 en $ 5000 per kandidaat, volgens Helios HR.
