Pre-employment persoonlijkheidstests kunnen invasief lijken. Niemand is perfect. Het is normaal dat er onvolkomenheden in je persoonlijke geschiedenis zitten waarvan je niet wilt dat een potentiële werkgever het weet. Proberen om een pre-employment screeningtest te 'verslaan' met liegen is echter een slecht idee en zal niet werken. Testen bevatten vaak meerkeuzevragen die niet altijd een duidelijke correlatie hebben met de baan en die door psychologen zijn ontworpen om mensen in leugens te vangen. U kunt zich misschien voorbereiden op de test door online te zoeken naar voorbeeldtests, aldus organisatiepsycholoog en bedrijfsadviseur Erica Klein. Tests variëren echter voor verschillende soorten posities en, volgens de Wall Street Journal, zijn online antwoordsleutels vaak onnauwkeurig. De kunst is om alle vragen eerlijk en consistent te beantwoorden, op een manier die je huidige sterke punten benadrukt en niet overdrijft schuldgevoelens of ongerustheid over je onvolkomenheden.
$config[code] not foundBekijk de functieomschrijving, denk na over welk type persoon de werkgever zoekt en hoe uw persoonlijkheid past bij de behoeften van de werkgever. Volgens de Wall Street Journal is het doel van deze tests om mensen te elimineren die niet de juiste persoonlijkheid hebben voor een bepaalde taak. Als je een vurig humeur hebt, moet je niet solliciteren naar een baan in een kinderdagverblijf of een andere baan die geduld en tolerantie vereist. Als je echter door eerdere problemen hebt gewerkt en een geschiedenis van geduld en tolerantie hebt ontwikkeld, moet je je verleden uit je hoofd zetten en de test positief benaderen.
Maak de lucht vrij met uw potentiële werkgever voordat u de test doet. Maak duidelijk dat je van plan bent om alle vragen eerlijk te beantwoorden en je zeker wilt zijn dat je nog steeds in aanmerking komt voor een baan als de toelating tot je vorige problemen van invloed is op je score. Volgens David Scarborough, de ontwikkelaar van de meest gebruikelijke pre-employment test, Unicru, zou de test slechts een aspect van het wervingsproces moeten zijn: "Interviews en managementoordelen zijn nog steeds belangrijke onderdelen van de vergelijking," zegt hij. Sommige werkgevers houden alleen rekening met aanvragers die een bepaalde gewenste score behalen. Als de werkgever de test echter gebruikt om te helpen bij het bepalen van het besluitvormingsproces in plaats van te bepalen, zou je moeten overwegen om problemen uit het verleden die je hebt gehad met betrekking tot humeur of crimineel gedrag te bespreken, ervan uitgaande dat je deze problemen hebt kunnen oplossen.
Beantwoord zelfevaluatievragen op realistische wijze. Volgens de Wall Street Journal vragen veel pre-employment tests kandidaten om meerkeuzevragen te beantwoorden, variërend van 'Sterk mee eens' en 'Helemaal niet mee eens'. Testontwerper Robert Hogan zegt dat zijn pre-employment tests de "sociale wenselijkheidsscore" van een persoon beoordelen en, als de score te hoog is, moet de werkgever achterdochtig zijn. Als je 'Sterk mee eens' bent dat je altijd eerlijk bent en nog nooit hebt gestolen of hebt nagedacht over het stelen van iets, projecteer je een onrealistisch niveau van sociale wenselijkheid en je antwoorden zullen verdacht lijken. Human Resources-expert Kathleen Groll Connelly zegt: "Mensen die extreme antwoorden op vragen geven, zijn vaak - maar niet altijd - overcompenseerden hun ware bedoeling te verbergen dan degenen die niet antwoorden met de extreme keuzes."
Beantwoord filosofische vragen aan de uiteinden van de schaal. Als een vraag je vraagt om een standpunt in te nemen over ethiek, werkoordelen of andere idealen - in tegenstelling tot persoonlijkheidskenmerken die je daadwerkelijk hebt en fouten die je feitelijk hebt gemaakt. Volgens Wall Street Journal geeft een antwoordsleutel die ze hebben gekregen aan dat aanvragers zouden moeten zeggen 'Sterk mee eens' met uitspraken als: 'elk probleem dat je hebt is je eigen schuld' en moet 'Helemaal niet akkoord gaan met de verklaring', je moet opgeven bij sommige dingen begin je. "
