Of uw werknemer nu chronisch te laat of afwezig is, zijn werk niet ijverig doet, conflicten heeft met andere werknemers of andere chronische problemen op de werkplek heeft, er kan een tijd komen dat u die werknemer moet "opschrijven". Een op feiten gebaseerd document dat uw werkplekprotocol volgt, is de duidelijkste manier om problemen met uw medewerker te communiceren. Deze schriftelijke waarschuwing dient als bewijs dat u stappen hebt ondernomen om de medewerker te helpen verbeteren. Het is een belangrijk record om te behouden als je de medewerker moet ontslaan. Als die voormalige werknemer besluit om een tewerkstelling te volgen, dient schriftelijke documentatie als een papieren spoor van uw proces.
$config[code] not foundKrijg wat hulp
Veel werkplekken hebben duidelijke protocollen voor het omgaan met prestatie- of gedragsproblemen van medewerkers. De eerste plaats waar u moet kijken is uw medewerkershandboek, maar u kunt ook uw personeelsfunctionaris of uw juridische afdeling op de werkplek raadplegen voor advies of een sjabloon of formulier dat u moet volgen. Vaak volgt een schriftelijke waarschuwing of een schriftelijk bericht een mondelinge waarschuwing. Als u vindt dat dit het geval is op uw werkplek, moet u ervoor zorgen dat u die mondelinge waarschuwing hebt gegeven voordat u zich tot de schriftelijke klacht wendt. Als je de mondelinge waarschuwing al hebt gegeven, zorg er dan voor dat je de datum, tijd en details van dat gesprek hebt gedocumenteerd voor het geval je later moet bewijzen dat je het protocol hebt gevolgd.
Leg de feiten uiteen
Een werknemersbrief bevat meestal drie elementen, suggereert human resources-consultant Steve Kane in een artikel van mei 2010 in Inc. Allereerst moet worden aangegeven wat het onaanvaardbare gedrag was of de feiten van het wangedrag. Geef vervolgens aan wat het juiste gedrag zou moeten zijn. Als de werknemer bijvoorbeeld chronisch te laat is, geeft u het aantal keren aan dat de werknemer de afgelopen weken of maanden te laat is geweest en de aankomsttijden, en geeft u vervolgens op hoe laat de werknemer zou moeten aankomen. Dan moet u zeggen wat de toekomstige gevolgen zullen zijn als de werknemer de regels blijft overtreden. Dit is een belangrijk onderdeel van het proces dat vaak over het hoofd wordt gezien, zegt Kane.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingHoe de brief te bezorgen
Zodra u het document hebt geschreven, moet u een persoonlijk gesprek hebben met de overtredende medewerker. Bekijk de elementen van het artikel, zodat de werknemer begrijpt wat ze verkeerd doet en welk gedrag u van haar verwacht. Omdat documentatie zo belangrijk is gedurende dit hele proces, laat de werknemer het artikel ondertekenen om te bevestigen dat zij heeft gelezen en begrepen wat u van haar verwacht. Als ze iets aan het rapport wil toevoegen, laat dan ruimte aan de onderkant van het artikel zodat ze aanvullende gegevens kan invoeren. Dien vervolgens het artikel in het personeelsdossier van de werknemer in.
Het verbeterplan
Om echt resultaten te behalen, gaat u verder en maakt u een prestatieplan met de medewerker. Praat met de medewerker om erachter te komen of ze aanvullende middelen of training nodig heeft om zijn prestaties of gedrag op de werkplek te verbeteren. In sommige gevallen kan het probleem ook worden opgelost door de medewerker opnieuw toe te wijzen aan een andere taak, planning of taak. Help de medewerker om SMART-doelen te ontwikkelen die specifiek, meetbaar, haalbaar, realistisch en tijdsgebonden zijn en stel een regelmatige datum op om met de medewerker in te gaan op de doelen. Stel consequenties voor de werknemer die de doelen niet haalt en laat de medewerker het prestatie verbeterplan ondertekenen, zodat u documentatie van het proces hebt.
