Weinig medewerkers presteren constant op een hoog niveau. Velen ervaren hoogtepunten en dieptepunten, en sommige blijven steken in sleur langer dan anderen. Als manager moet u het maximale uit uw medewerkers halen en soms betekent dit dat u moet praten met slecht presterende werknemers en hen moet helpen verbeteren. Het nemen van een vriendelijke, diplomatieke benadering levert vaak betere resultaten op dan het gebruik van de iron-fist-tactiek.
Prive-talk
Prestatie-evaluaties en kritieken vragen altijd om een persoonlijke face-to-face-bespreking met de betreffende medewerker. Telefoontjes en e-mails zijn te onpersoonlijk. U wilt dat de werknemer het gevoel heeft dat u om hem geeft en wilt dat hij slaagt, niet dat u hem beschouwt als een drone op de werkplek waar u apathisch voor bent. Noteer nooit zijn prestatieproblemen in gehoorsafstand van zijn collega's. Neem de vergadering mee naar uw kantoor of een privéruimte. Als zijn collega's last krijgen van zijn prestatieproblemen, beginnen geruchten en zal hij waarschijnlijk veel respect voor je verliezen.
$config[code] not foundPositiviteit
Hoewel je misschien meteen in de kern van het probleem wilt duiken, kan dit je medewerker laten leeglopen en zijn zelfvertrouwen wegnemen. Raak een paar positieve opmerkingen aan die hij naar de werkplek brengt. Laat hem weten wat hij goed doet, om zijn waarde voor het bedrijf te versterken, laat zien dat u zijn bijdragen opmerkt, en om hem te laten begrijpen dat u hem niet hebt gebeld om zijn zwakheden weg te vagen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingUitleg en voorbeelden
Praat over de prestatieproblemen van de werknemer op een diplomatieke manier, maar bedek ze niet. Het is bijvoorbeeld een beetje te veel om hem te vertellen dat zijn verkoopcijfers vreselijk zijn. Vertel hem in plaats daarvan dat zijn aantal onder de verwachtingen van het bedrijf en van uw bedrijf ligt en vertel hem dan wat die verwachtingen zijn. Versterk je houding door hem rapporten, cijfers en voorbeelden van zijn slechte prestaties te tonen. Stel bijvoorbeeld dat hij onaanvaardbare klantenservice biedt. Door hem klachten van klanten te laten zien en een eerdere situatie waarin hij boos werd of een klant negeerde te negeren, wordt uw zaak overtuigender. Een groot deel van het helpen van een werknemer zichzelf verbeteren, maakt hem begrijpen dat hij moet verbeteren. Als je vaag bent of geen bewijs van zijn problemen aanbiedt, kan hij denken dat je hypercritisch bent en dat hij prima presteert.
gevolgen
Sommige werknemers begrijpen mogelijk niet wat en wie hun slechte prestaties negatief beïnvloeden. Als ze zich de gevolgen van hun acties niet realiseren, begrijpen ze misschien niet waarom het zo belangrijk is om ermee op te houden. Slechte prestaties treffen vaak medewerkers, de reputatie en het succes van het bedrijf, klanten en de producten of diensten waarvoor de werknemer verantwoordelijk is. Stel dat je een algemeen directeur bent van een restaurant. Een van je koks worstelt met het tijdig verkrijgen van eten. Leg hem uit dat trage service een negatieve invloed heeft op de servers, omdat ontevreden klanten minder fooi kunnen geven. Als de servers een deel van hun tips aan de koks aanbieden, betekent dat aan het eind van de nacht minder geld in zijn zak.
Verbetering
Een werknemer vertellen die hij nodig heeft om zijn spel te verbeteren zonder hem daarbij te helpen, is verwant aan iemand vertellen dat hij in een poel moet terugslaan als de persoon niet weet hoe hij moet zwemmen. Je zult waarschijnlijk geen geweldige resultaten zien, omdat je alleen maar een richtlijn geeft in plaats van te illustreren hoe je kunt slagen. Ontdek waarom de medewerker denkt dat zijn prestaties sub-pari zijn. Vraag hem of hij een paar manieren kan bedenken om zijn prestaties te verbeteren en spreek dan verder met eigen ideeën, waarbij hij zijn zorgen in gedachten houdt. Aan het einde van de vergadering wilt u dat de medewerker uw kantoor verlaat met een plan om zijn prestaties te verbeteren.
