Goed oordeel kan van pas komen voor bijna elke klus. In sommige gevallen kan het echter gaan om een bedrijf te laten zinken of zwemmen - of zelfs een kwestie van leven en dood. Een politieagent is bijvoorbeeld afhankelijk van een goed oordeel om goede beslissingen te nemen en deze snel te maken. Ongeacht het type veld waarin u zich bevindt, een paar veel voorkomende interview- en screeningtechnieken kunnen u helpen het oordeel van een kandidaat te beoordelen. Deze omvatten tests, gedragsinterviewtechnieken en werkinterviews.
$config[code] not foundGedrags-interview
Gedragsinterviews houden in dat de sollicitant wordt gevraagd hoe hij zich in het verleden in bepaalde situaties heeft gedragen, of hoe hij in een hypothetische situatie zou handelen. U kunt bijvoorbeeld een docentkandidaat vragen hoe hij zou kiezen tussen verschillende disciplinestrategieën wanneer het gaat om een bepaald studentenprobleem. Bij gedragsinterviews is het de bedoeling dat iemands oordeel of besluitvorming in vroegere situaties een uitstekende indicator is voor toekomstig gedrag.
Situational Judgment Tests
In plaats van het stellen van hypothetische vragen tijdens een persoonlijk gesprek, is een andere optie om een assessmenttest aan te bieden, soms een situationele beoordelingstest genoemd. Politiebureaus en onderzoeksinstellingen gebruiken deze testen soms als een eerste screening. De FBI, bijvoorbeeld, beheert een situationele beoordelingstest die de vaardigheden van kandidaten test in organisatie, planning en prioriteiten, evenals de capaciteiten van de kandidaten om informatie te beoordelen en beoordelingen te maken op basis van die informatie. De kandidaat kan bijvoorbeeld worden gevraagd hoe om te gaan met een insubordinaat lid van het team of hoe om te gaan met ineffectieve collega's. Deze tests zijn vaak online beschikbaar, maar vraag uw personeelsfunctionaris voor andere bronnen.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingWerk Interviews
Als je dicht bij het aannemen van een kandidaat komt, is een andere optie om haar oordeel te beoordelen, om haar een 'werkgesprek' te laten houden waarin ze een dag op het werk doorbrengt. Als ze de taken uitvoert die ze op een normale dag zou doen, krijg je een nog duidelijker beeld van waar ze toe in staat is. Om echt het oordeel van de kandidaat te meten, moet je haar een project toewijzen dat ze voor het einde van de dag moet hebben afgerond en stukjes van een puzzel opnemen die haar zullen uitdagen om gezond verstand te gebruiken. Introduceer bijvoorbeeld een veelvoorkomend probleem waarmee werknemers op de werkplek worden geconfronteerd of vraag een medewerker om een probleem voor haar op te lossen.
Reacties meten
Of u een of al deze technieken gebruikt, bewaak de voortgang van elke kandidaat en ontwikkel een rubriek om het succes van elke persoon bij te houden. De FBI gebruikt bijvoorbeeld een schaal van 1 tot 7 voor de antwoorden van kandidaten op de situatiebeoordelingstoets. Als de respons buitengewoon effectief was en zeer waarschijnlijk tot een positieve uitkomst zou leiden, zou de beoordelaar de kandidaat een 6 of 7 geven. Zeer ineffectieve responsen zouden daarentegen een 1 of 2 verdienen. Door voor elke kandidaat hetzelfde systeem te gebruiken respons en elke test, krijg je een sterke indicator van het algehele oordeel van de kandidaat in elke beoordeling.
