We leven in een wereldeconomie. Tegenwoordig bevinden uw medewerkers of directe rapporten zich misschien niet in hetzelfde gebouw waarin u werkt. Ze zijn misschien zelfs niet in dezelfde stad, staat of land. Toch bent u als manager of supervisor nog steeds de eindverantwoordelijke voor het beheren en bewaken van hun prestaties, het omgaan met eventuele problemen die zich voordoen en het afhandelen van salarisadministratie - allemaal van veraf.
Zorg ervoor dat er een geschreven functiebeschrijving beschikbaar is voor elke medewerker die u begeleidt. Stuur elke medewerker een kopie van zijn taakomschrijving om ervoor te zorgen dat u allebei dezelfde verwachtingen hebt voor taken en prestaties.
$config[code] not foundStart een bestand voor elke medewerker. Neem een kopie op van de functieomschrijving van die medewerker, zijn personeelsrecord van eerdere managers, voormalige evaluaties, aanwezigheidslijsten en andere relevante informatie.
Een bezoek uit de eerste hand aan de werkomgeving van de werknemer is de beste manier om een goed beeld te krijgen van wat de werknemer doet en de uitdagingen waarvoor hij staat. Het geeft je ook de mogelijkheid om de medewerker op een belangrijker niveau te leren kennen, om de andere medewerkers waarmee de werknemer regelmatig samenwerkt te ontmoeten en om een soort band met de werknemer te vormen. Dit is ook een kans voor de medewerker om u, uw managementstijl en uw persoonlijkheid te leren kennen.
Koop uw werknemerslunch wanneer u een bezoek brengt aan en breng wat tijd door in een out-of-the-office sociale bedrijfsomgeving. Leer hem kennen als een persoon, ontdek zijn voorkeuren en antipathieën, bespreek zijn toekomstige ambities met het bedrijf en geef hem de gelegenheid om je vragen te stellen. Deel iets over jezelf om een verbinding tot stand te brengen tussen jullie tweeën.
Maak een foto van uw medewerker om mee naar kantoor te nemen. Plaats het op een prikbord of hang het aan je bureau zodat je het vaak zult zien en onthoud de persoon achter de stem aan de telefoon of de e-mailcommunicatie die je uitwisselt.
Laat uw werknemer weten dat u de communicatielijnen open wilt houden. Hij kan u op elk moment bellen of e-mailen met vragen, opmerkingen of gewoon nieuws en updates over wat er op zijn kantoor gebeurt. Ga na of zijn communicatiemiddel de voorkeur heeft voor telefoon of e-mail, of misschien voor videoconferenties. Eer zijn voorkeur bij het communiceren met hem.
Communiceer vaak met uw werknemer - over werk en andere zaken die u mogelijk met de werknemer rond de waterkoeler deelt als hij zich op kantoor bevindt. Blijf benaderbaar. Nodig uw werknemer uit voor een wederdienst als hij zich hier prettig bij voelt. Bel gewoon om te vragen hoe het er af en toe aan toegaat en vraag hem of hij zich zorgen maakt of alles waarmee je hem kunt helpen. Wees niet gewoon een slechtnieuwsstem aan de andere kant van de telefoon - een van die managers die alleen contact opnemen met hun werknemers als er iets mis is of een specifieke richtlijn moet geven.
Plan regelmatig (minstens jaarlijks of tweemaal per jaar) bezoeken aan de externe locatie van elke medewerker om uw relatie te onderhouden. Te veel tijd tussen fysieke bezoeken kan de werknemer buitengesloten of vergeten maken, onbelangrijk voor u en het bedrijf.
Communiceer met de andere mensen waarmee uw medewerker bij gelegenheid in de buurt is, om te ontdekken hoe de dingen vanuit hun perspectief gaan, hoe hun ervaring met uw medewerker is en hoe de prestaties van uw medewerker vanuit hun oogpunt kunnen worden beoordeeld.
Informeer naar mogelijke problemen, klachten van klanten of problemen die mogelijk moeten worden opgelost in een oprechte poging om te ontdekken wat er gaande is en de situatie te verbeteren. Stel vragen en krijg het beeld van de werknemer over de situatie. Ga niet alleen uit van het ergste. Krijg de feiten die je nodig hebt om een meer objectief gezichtspunt te vormen, als je niet zomaar iemands "klacht" als evangelie kunt gebruiken.
Onthoud dat e-mailcommunicatie soms verkeerd kan worden geïnterpreteerd, dus maak uw berichten zorgvuldig.
Evalueer de prestaties van uw werknemers regelmatig - zowel meetbare prestatie-items als subjectieve prestatiebeoordelingen. Laat hem weten wat u van hem kunt verwachten en wanneer u het kunt verwachten in termen van prestatiebeoordelingen (dat wil zeggen, het zal jaarlijks zijn, elke zes maanden of op een ander interval, zullen prestatiebeoordelingen correleren met salarisaanpassingen of bonussen, enz.).
Prijs uw werknemer wanneer zijn prestaties dit rechtvaardigen of hij doet iets boven en buiten zijn functieomschrijving. Herken hem op een tastbare manier, zoals een persoonlijke notitie of een klein geschenk dat je per post kunt verzenden.
Probeer je werknemer en zijn baan te begrijpen en hem te helpen groeien en ontwikkelen binnen zijn huidige functie of bedrijf. Vergeet niet dat zijn succes - en het succes van al uw werknemers - direct invloed heeft op uw succes als manager.
Tip
Wanneer u werknemers over de lange afstand of op afgelegen locaties begeleidt, moet uit het oog verliezen niet uit het hart betekenen.
Waarschuwing
Het op afstand volgen van medewerkers kan een enorme uitdaging zijn, zelfs meer dan het begeleiden van werknemers op uw fysieke locatie.
