Wat gebeurt er wanneer een collega of een teamlid op een agressieve of passieve agressieve manier spreekt die de neiging heeft om uw vergaderingen en uw projecten over te nemen of verkeerd te gebruiken? Als je daar in stilte zit, is het een passieve manier om hun boodschap te vergoelijken.
Natuurlijk betekent stil zijn niet automatisch dat je het eens bent met wat er gebeurt - tenminste in je hoofd. Misschien ben je het beu om het aan te pakken. Of je denkt niet dat het een groot probleem is, dus je laat het los.
Na 12 jaar management, begrijp ik dat de leider de toon zet. En wat ze ook toestaat, zal blijven gebeuren.
Situaties zullen niet alleen verdwijnen omdat u dat zou willen.
Jij en je leiders moeten problemen aanpakken. En hoe u dit doet, bepaalt de toon voor uw bedrijfsomgeving.
Je hebt niet het voorrecht de BFF-teams te zijn (beste vriend voor altijd). Maar u kunt hun respect hebben en worden omringd door een productieve en effectieve groep die uw bedrijf vooruit helpt - en dat is goed voor het bedrijfsleven.
In plaats van slecht gedrag te belonen met je stilte, zijn hier drie beslissende stappen om je normen te helpen beschermen en herstellen en de focus van het team.
1) Maak een standaard voor bedrijfsgedrag.
Leer die standaard tijdens de oriëntatie en breng deze periodiek aan tijdens uw reguliere personeelsbijeenkomsten en trainingen.
2) Wanneer een teamlid die norm overtreedt, herinner hem dan en ga verder.
Een voormalig medewerker verstoorde elke personeelsvergadering en training die hij bij me had. Dit omvatte het houden van side-conversaties met andere teamleden, het veranderen van het onderwerp en / of het consequent uitdagen waarom we dit type training moesten doen.
Niets wat we in dat bedrijf deden, was pluis, dus ik bleef staan en trainde mijn team op een manier die de omloopsnelheid verminderde. Maar ik sprak ook direct en rustig elke agressieve en passieve agressieve aanval aan.
Direct zijn betekent niet dat je "moet gaan". Het betekent wel dat je moet opstaan en je team moet leiden. Als je dat niet doet, zal een niet-officiële leider dat doen.
3) Als het blijft gebeuren, moet de reprimande formeel en gedocumenteerd zijn.
Als je ze rechtstreeks aanpakt, kun je van de ene volwassene naar de andere gaan. Het toont aan dat "hoewel we een probleem hebben, ik probeer je zoveel mogelijk goed te laten doen."
Maar zoals mijn vader zegt, zullen sommige mensen "je vriendelijkheid verwarren met zwakte." En dat moet je aanpakken - alle effectieve leiders doen dat.
Uw doel is om een sterk team te bouwen dat uw klanten ondersteunt.
Evenzo, terwijl ze uw klanten van dienst zijn, dient u uw team.
Je moet ze trainen om ervoor te zorgen dat ze gekwalificeerd zijn.
Je moet werken om hun ware motieven te begrijpen om ervoor te zorgen dat ze overeenkomen met je bedrijfswaarden. Als deze waarden niet worden uitgelijnd, is dit op den duur een probleem.
En dan moet je ze op de juiste plek zetten. En soms is die functie niet bij uw team of uw bedrijf. In plaats van het een langzame dood te laten sterven en je kleine team in het proces te vernietigen. Mogelijk moet je ze zo snel mogelijk uit de verkeerde positie halen en de juiste persoon binnenhalen. Je hebt een bedrijf om uit te voeren.
Juridische kwesties
Als u zich zorgen maakt over mogelijke juridische kwesties, praat dan met uw personeelsafdeling, een advocaat die gespecialiseerd is in human resources of met de directeur van de arbeidsdienst om uw rechten als werkgever te begrijpen.
Ik moest die werknemer van mijn team verwijderen. Uiteindelijk verliet hij het bedrijf in zijn eentje en we hebben niet samengewerkt in meer dan 5 jaar. Maar hij belde vorige week de training te prijzen en te bedanken.
Ik waardeerde de oproep. Maar is dat niet grappig?
Notitie voor mezelf:
- Voer uw bedrijf of afdeling uit,
- Bescherm je team,
- Respecteer je mensen - allemaal, en
- Blijf bewegen.
Slecht zakelijk gedrag Foto via Shutterstock
3 Reacties ▼
