Medewerkersbeoordelingen en beoordelingen zijn enkele van de moeilijkste vergaderingen die moeten worden gehouden, en het schrijven van het rapport kan conflicten of angst veroorzaken. In plaats van een manager te zijn die negatieve gevoelens opwekt bij zijn werknemers, kun je je beoordeling zo schrijven dat de medewerker zich voorbereid voelt op nieuwe uitdagingen of huidige problemen oplost.
Bepaal criteria voor beoordeling. Elke manager die volledig subjectief in een beoordeling komt, zal minder worden gerespecteerd en All Business merkt op dat veel werknemers reeds geschreven beoordelingen vinden als 'kunstmatig en oneerlijk'. Een goed idee is om na te denken over de rol van de beoordeelde medewerker, categorieën te creëren met betrekking tot die rol (punctualiteit, werkethiek, mogelijkheid om deadlines te halen, enz.) En een numerieke schaal te gebruiken om de effectiviteit van de medewerker te beoordelen. Maak bijvoorbeeld voor elk van de bovenstaande categorieën een numerieke schaal (van één tot vijf) en omcirkel welk nummer het beste past. Voor stiptheid, als de werknemer altijd op tijd is, zou hij een 5 ontvangen; meestal op tijd, een 4; gemiddelde stiptheid a 3; minder dan wenselijk stiptheid, een 2; en consistent laat, a 1. Geef medewerkers hun eigen kopieën van het rapport.
$config[code] not foundMaak een rapport op basis van de huidige omstandigheden - met andere woorden, hoe de medewerker momenteel presteert. Door de eerste paar weken van de werkhistorie van de werknemer opnieuw in beeld te brengen - vaak het moeilijkste en meest ongemakkelijke - zal de werknemer zich wanhopig en ongemotiveerd voelen. Complimenteer de manier waarop de medewerker bijdraagt, merk op waar ze beter kan presteren en beveel manieren aan die de medewerker in de toekomst nog verder kan helpen. U zou bijvoorbeeld kunnen zeggen: "U bent echt gegroeid in uw Excel-vaardigheden en ik zou nu wat meer werk willen toevoegen aan Visio."
Evalueer op basis van uw eigen waarnemingen, niet van horen zeggen. Office roddels is geen nauwkeurige indicator van de prestaties van een medewerker. Bijvoorbeeld: "Ik hoor dat veel van de werknemers je zien met persoonlijke e-mailsites geopend", waardoor de werknemer zich boos en kwetsbaar zou voelen. Breng alleen een punt naar voren als je het zelf hebt gezien.
Gebruik specifieke voorbeelden voor uw medewerkerbeoordeling. Bij elke observatie - positief of negatief - moet je een voorbeeld hebben om het te ondersteunen. Als u bijvoorbeeld wilt dat de werknemer zijn punctualiteit vaststelt, zegt u: "Ik waardeer de dagen dat u het kantoor om half negen binnengaat, misschien als u later wilt zijn, kunt u een telefoontje plegen." Werknemers zullen niet groeien tenzij ze kunnen begrijpen wat ze goed of fout hebben gedaan in een specifiek scenario.
Moedig de te beoordelen medewerker aan om haar doelen voor het volgende jaar aan te geven. Dit type positieve versterking maakt de relatie tussen manager en werknemer wederkeriger en motiveert de werknemer om meer te bereiken dan ze al heeft. Vraag: "Wat denk je dat je kunt toevoegen aan je taken?" of raad een nieuwe taak zelf aan: "Ik denk dat je klaar bent om in te zetten op een grotere verantwoordelijkheid voor de facturering van klanten."
