Het interviewproces is een uitdaging voor zowel de aanvrager als de interviewer. De aanvrager maakt zich zorgen over de beste persoon voor de taak en de interviewer wil de meest gekwalificeerde persoon inhuren. De interviewer moet het interview ook op een eerlijke en evenwichtige manier afnemen en elke vorm van discriminatie vermijden. De Age Discrimination in Employment Act van 1967 beschermt zowel werknemers als sollicitanten tegen leeftijdsdiscriminatie. Inhuurmanagers moeten voorzichtig zijn in hun spraak en acties om te voorkomen dat leeftijdsdiscriminatie verschijnt.
$config[code] not foundVacatures
Voordat iemand opkomt voor een interview, beantwoorden ze meestal een online bericht of een bericht in de krant waarin de functie wordt gepromoot. Een bedrijf dat elke mogelijke leeftijdsdiscriminatie van landmijnen wil vermijden, moet ervoor zorgen dat de vacature geen afspiegeling van de leeftijd weerspiegelt. De manier om dit te bereiken is door foto's van alle leeftijdsgroepen op te nemen in advertenties waarin werknemers worden afgebeeld, waarbij het gebruik van bepaalde zinsdelen die leeftijd impliceren, zoals recente afstudeerders en jongeren, wordt vermeden en wordt geadverteerd in demografische categorieën die zich richten op alle leeftijdsgroepen, niet alleen op de plaatselijke hogeschool papier. De enige uitzondering hierop zijn banen met duidelijke richtlijnen met betrekking tot leeftijd zoals wetshandhaving, luchtverkeersleiders en reddingswerkers.
Vermijd leeftijd gerelateerde vragen
Het lijkt voor de hand te liggen dat een persoon zou vermijden om de leeftijd van een sollicitant te vragen tijdens een interview, maar veel interviewers hebben deze fout gemaakt als de fout. Deze vragen kunnen zijn: "Wanneer ben je afgestudeerd?"; "Ben je comfortabel in het werken met mensen jonger dan je bent?" Of "hoe lang voordat je met pensioen gaat?" De vragen lijken misschien onschuldig, maar ze zijn allemaal leeftijdgebonden. Een sollicitant kan ze als discriminerend beschouwen, zelfs als dat niet de bedoeling was. Als de angst bestaat dat een sollicitant niet lang bij zich zal hebben als hij wordt aangenomen, zou een meer geschikte vraag zijn: "Wat zijn je lange-termijn carrièredoelen?" Als er bezorgdheid is over een cultuurclash, "wat is uw ideale werkomgeving? "zou een gepaste vraag kunnen zijn. Het doel is om de beste kandidaat voor de baan aan te nemen. De vragen van de interviewer zouden dat moeten weerspiegelen en niet een visserijexpeditie voor niet-gerelateerde informatie zijn.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingDocumentatie bewaren
Tijdens het interviewproces kan een manager of recruiter die notities van alle aanvragers bijhoudt, zichzelf potentieel beschermen tegen claims van discriminatie. Als de aantekeningen van een recruiter bijvoorbeeld weergeven dat een meer gekwalificeerde kandidaat is geselecteerd vanwege een oudere kandidaat vanwege beter onderwijs, meer ervaring of een andere gekwalificeerde agent, zou een claim van discriminatie geen recht hebben. Het interviewen van alleen gekwalificeerde kandidaten die u waarschijnlijk zult aannemen, vermindert ook het risico van leeftijdsdiscriminatie. Elke persoon die solliciteert bellen is niet productief en opent een bedrijf tot mogelijke rechtszaken van de mensen die niet zijn geselecteerd.
Educate Interviewers
Het opleiden van personeel en managers over leeftijdsdiscriminatie of enige vorm van discriminatie gaat overigens ver in het vermijden van rechtszaken. Mensen bewust maken van vragen die kunnen worden gezien als ageism, zal hen helpen bij het interviewen van sollicitanten. Het is ook belangrijk om werknemers voor te lichten over de voordelen van het hebben van een divers personeel. Het hebben van mensen van alle geslachten, rassen en leeftijden op een werkplek helpt de stroom van creativiteit te vergroten. Het helpt ook om een bedrijf te versterken tegen claims van leeftijdsdiscriminatie wanneer het personeelsbestand aangeeft dat het tegenovergestelde waar is.
