De businesscase voor feedback van medewerkers is dat het mensen helpt te weten of ze op het goede spoor zitten of niet.
Als leiders kunnen we, als we feedback geven, onze bedrijven goed van dienst zijn - of helemaal geen waarde bieden.
Overweeg medewerkers die hun dag doen, hun werk doen. Ze denken dat ze doen wat van hen wordt verwacht. Ze kunnen een van de volgende categorieën feedback van medewerkers ontvangen:
$config[code] not found- directe feedback (woorden van hun superieur)
- indirecte feedback (houding van hun meerdere)
- niets
Laten we even in de schoenen van onze medewerkers stappen en de impact van elk type feedback bekijken:
Niets
Niets ontvangen op de manier van feedback van medewerkers is waarschijnlijk de slechtste situatie, omdat het geen goede impact heeft. Hoe kunnen werknemers weten of ze goed werk doen of wat er wordt verwacht als ze niets horen?
Ik heb veel werknemers horen zeggen dat ze graag horen dat ze iets verkeerd doen. Ze voelen dat ze niet weten dat er iets mis is, anders zouden ze het niet doen. Ik vraag me af of hun leiders ervan uitgaan dat de werknemer opzettelijk iets verkeerd doet, in plaats van verkeerd geïnformeerd of misleid te worden. Denken deze leiders dat de werknemer gewoon geen beter werk wil doen? Is dat de reden waarom ze niet eens proberen om feedback te geven?
Daarom is het zo belangrijk voor leiders om feedback consistent te delen.
Ik heb het niet over het schouderklopje, voel me goed type feedback van medewerkers. Ik heb het over constructieve inbreng, zodat degenen die roeien weten dat ze de goede richting uitgaan.
Het is het beste voor uw organisatie. Wanneer er een doel moet worden bereikt, is het van essentieel belang om te communiceren hoe goed iedereen naar dat doel toe beweegt.
Het is de taak van de leider om een consistent feedbacksysteem in een organisatie tot stand te brengen, zodat goed gedrag wordt voortgezet en slecht gedrag wordt gecorrigeerd.
Indirecte feedback - houding van hun meerdere
Indirecte feedback is wanneer de feedback non-verbaal komt. De werknemer neemt de houding van de leider over.
Als de houding positief is, kan het bijna net zo effectief zijn als directe feedback. De werknemer kan het gevoel krijgen dat ze het goede doen. Ik vind nog steeds dat woorden het beste zijn, maar houding is belangrijk.
Indirecte feedback is echter net zo slecht als geen feedback als de houding negatief is. De werknemer krijgt het sterke gevoel dat zijn leidinggevende niet tevreden is met zijn prestaties, maar weet niet waarom. Ze voelen zich bedreigd en onzeker. Dit kan niet alleen hun prestaties beïnvloeden, maar heeft de neiging om door de organisatie heen te dringen en het gedrag en de houding van anderen te beïnvloeden.
Ik ga terug naar de doelen hier. Als de organisatie een doel heeft dat ze proberen te bereiken, dan moeten de leiders er alles aan doen om het team naar dat doel te brengen. Rechtstreeks communiceren over de voortgang of uitdagingen die mensen ervaren, is de beste manier om te blijven werken aan het doel. Spreek gewoon; vertel de persoon waar ze het merkteken missen en werk een plan van aanpak uit. Dat is het beste voor de organisatie.
Directe feedback - woorden van hun superieur
Directe werknemersfeedback - de medewerker vertellen hoe hij of zij het doet - is de beste vorm van feedback zolang deze consistent wordt aangeboden. Te veel organisaties vertrouwen op een jaarlijkse beoordeling. Dat is niet erg nuttig als halverwege dat jaar iets niet klopt.
Creëer een systeem voor het geven van consistente feedback aan het team - positief en negatief - terwijl het gebeurt.
Mijn keuze voor een feedbackplan ziet er als volgt uit:
Als iets niet goed gaat, is het van cruciaal belang om die feedback onmiddellijk te geven - in het moment. Het doel hier is om het probleem aan te pakken en een oplossing te bereiken. Wachten doet niemand iets goeds - zeker niet van de hele organisatie.
Wanneer dingen goed gaan, volg dan een programma om de successen en bijdragen van teamleden te erkennen. Als je een programma of systeem hebt, heb je meer kans om ervoor te zorgen dat de teamleden weten dat ze het goed doen. Die positieve feedback heeft een rimpelig effect. Het stimuleert mensen om meer te doen; om het goed te blijven doen. Wetende dat ze de goede kant opgaan, geeft personeelsleden de zekerheid om in beweging te blijven. Bovendien zijn mensen enthousiaster om mee te doen en bij te dragen als ze weten hoe ze het doen.
Werk naar je doelen met woorden van lof en opbouwende kritiek. Wanneer het doel voorop staat, komen de woorden gemakkelijk. Het is wat het beste is voor iedereen. Verlaat de toekomst van uw bedrijf niet met toeval of onzekerheid.
Feedbackafbeelding via Shutterstock
7 Opmerkingen ▼
