Nog steeds vaak verkeerd begrepen, zelfs vandaag, is de term "naar believen" in feite een basis voor een groot deel van de werkgelegenheid in het hele land.
Volgens advocaat Merritt Green, de oprichter, managing partner en voorzitter van de tewerkstellingspraktijk bij General Counsel PC - een advocatenkantoor in McLean, Virginia - kan een dienstbetrekking betekenen dat een werknemer op elk moment kan worden ontslagen of zijn baan opzegt. Deze definitie is van toepassing op zowel de werknemer als de werkgever.
$config[code] not foundGreen legde uit dat als een werknemer op een bepaalde ochtend aan het werk gaat met een rood shirt en de werkgever een hekel heeft aan rode kleding, hij het recht heeft om "naar believen" de werknemer te ontslaan voor zelfs zo'n triviale en belachelijke reden als de kleur van iemands kleding.
Green neemt echter drie redenen aan die een werkgever zouden beletten om een dergelijk ontslag uit te voeren:
- impliciete of schriftelijke contracten
- vakbondslidmaatschap
- lokale, federale en staatswetten
Als een werknemer onder een contract werkt, kan hij of zij alleen zijn baan verliezen met een reden, of reden, zei hij. Hij voegde eraan toe dat een arbeidsovereenkomst ook de tijdsperiode kan specificeren waarvoor een werknemer voor een bedrijf kan werken.
Ten tweede wijzigt het lidmaatschap van een vakbond met een collectieve arbeidsovereenkomst ook het vermogen van een werkgever om een willekeurige scheiding uit te voeren. Een vakbond beschermt de rechten van werknemers en voorziet in formele klachtenprocedures.
Green zei dat de derde reden lokale, provinciale en federale wetten zijn die werkgevers verbieden werknemers te ontslaan op basis van hun leeftijd, ras, geslacht, geloofsovertuiging of religieuze overtuiging. Bovendien - en vaak over het hoofd gezien - is het een werkgever bij wet verboden om een werknemer te ontslaan wanneer de werkgever een werknemer vraagt iets onwettigs te doen in relatie tot zijn of haar baan en vervolgens te ontslaan wanneer de medewerker weigert om het te doen.
Green waarschuwt werkgevers dat ze oppassen dat ze niet per ongeluk een arbeidsverhouding naar believen wijzigen. Dergelijke wijzigingen kunnen worden aangebracht door een wijziging in een werknemershandboek waarin staat dat een werknemer alleen om een reden kan worden ontslagen. Dit wordt gedefinieerd als iets dat een werknemer doet dat in directe conflict is met de belangen van de werkgever. Hij raadt een bedrijf aan om een betrouwbare arbeidsauditeur te raadplegen om bedrijfshandboeken en andere documenten te beoordelen.
Het groene advies van Green is dat bedrijfseigenaren werknemers voorzien van de juiste documentatie, zoals een duidelijk en uitgebreid personeelshandboek en adequate disclaimers. Hij beveelt ook aan om alle werkgelegenheidsbeslissingen te baseren op objectieve criteria en ondersteunende documentatie te hebben die een kwijtingsbesluit rechtvaardigt.
Hij zegt dat wanneer je twijfelt, het altijd het beste is om een arbeidsadvocaat te raadplegen.
Arbeidsadvocaat Zachary Zawarski, uit Bethlehem, Pennsylvania, merkte ook op dat een ontslag op staande voet ook kan worden overruled door een uitzondering voor het openbaar beleid. Een werknemer kan bijvoorbeeld niet worden ontslagen omdat hij de taak van de jury vervult, zei hij.
Zawarski zei dat de bewijslast aanvankelijk op een werknemer ligt om te bewijzen dat hij of zij is gediscrimineerd en vervolgens is ontslagen.Hij legde echter uit dat de beschuldigingen van discriminatie van werknemers de verdienste zijn, de last verschuift naar de werkgever.
Dan is het de eigenaar die moet bewijzen dat hij de werknemer niet heeft laten gaan op basis van geslacht, ras of religie, maar omdat de eigenaar overtredingen heeft gedocumenteerd die van toepassing kunnen zijn op een brede basis van werknemers, zoals te laat komen, slechte aanwezigheid of prestaties onder de maat.
Roze slipfoto via Shutterstock
4 Opmerkingen ▼
