Elke werkgever heeft stevige basisregels nodig om ervoor te zorgen dat mensen eerlijk worden behandeld. Discipline-protocollen vormen de routekaart van de werkgever voor het omgaan met werknemers die de regels overtreden. De meeste bedrijven geven de voorkeur aan een progressief model, waarmee de werkgever de straf kan aanpassen aan de omstandigheden. Het maakt echter niet uit wat voor type systeem de overhand heeft, de werkgever moet het consistent implementeren, zodat medewerkers precies weten wat ze wel en niet kunnen doen.
$config[code] not foundAt-Will Employment
Het definiëren van de status is onderdeel van een discipline-protocol. In de meeste gevallen huren bedrijven naar eigen goeddunken in, wat betekent dat de relatie op elk moment kan eindigen, om welke reden dan ook. Een medewerker erkent deze status door een verklaring te ondertekenen wanneer hij wordt aangenomen, aldus de HR Hero-website. Voor maximale flexibiliteit zal een werkgever ook een disclaimer opnemen waarin staat dat een disciplinair systeem naar goeddunken van het management kan worden gewijzigd. Dit type taal handhaaft de wilskrachtbenadering, zelfs wanneer een bedrijf een progressief disciplinestelsel volgt.
Intern onderzoek
Soms is een onderzoek nodig om het beweerde wangedrag van een werknemer vast te stellen. Bedrijven moeten welomschreven procedures hebben voor het afhandelen van dergelijke onderzoeken. Relevante kwesties zijn onder meer wie toezicht houdt op het werk en als er gespecialiseerde hulp nodig is van forensische auditors, privé-detectives en andere externe professionals, staat op de website van de University of British Columbia. In de meeste gevallen is een advies van de medewerker die betrokken is bij het wangedrag raadzaam, zelfs als het bewijsmateriaal overweldigend is. Behalve in zeldzame gevallen, mag discipline nooit plaatsvinden tijdens het interviewproces.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingProgressive Discipline
De meeste werkgevers kiezen voor een progressief disciplinestelsel. Deze benadering werkt het beste voor gedragsproblemen, die resulteren in steeds strengere sancties, volgens de personeelsafdeling van de Rutgers University. De eerste stap is een bespreking van het probleem met de medewerker, waarbij advies en begeleiding het doel is. Als er geen verbetering is of als de reactie onvoldoende is, volgt een formele schriftelijke berisping. Aanhoudend wangedrag kan worden aangepakt door schorsing zonder betaling voor een korte periode, gevolgd door beëindiging van het dienstverband.
Verergerende en verzachtende factoren
Verergerende en verzachtende factoren helpen uw werkgever beslissen wat voor soort discipline van toepassing is. Beperkende factoren zijn onder meer uw anciënniteit, positieve beoordelingsgesprekken en eventuele onderscheidingen die u hebt ontvangen. Een kortere aanstelling, eerdere problemen met de uitvoering van de baan en onbevredigende evaluaties zouden als verzwarende factoren gelden om u op het werk te houden. Hoe u op het probleem reageert, is ook van belang. Erkenning van de problemen kan je een uitstel geven, terwijl hints van ontkenning of bedrog je ontslag kunnen activeren.
Andere Overwegingen
Prestatieproblemen worden meestal anders behandeld dan problemen met wangedrag. Met andere woorden, als u de essentiële functies van uw functie niet kunt vervullen, kan uw werkgever niet de moeite nemen om een progressieve aanpak toe te passen. In plaats daarvan kan hij proberen je prestaties te verbeteren door middel van coaching en training, en vervolgens de situatie bekijken nadat een redelijke periode is verstreken. Als u nog steeds niet voldoet aan de doelstellingen voor uw functie, zal het bedrijf waarschijnlijk verhuizen om uw dienstverband te beëindigen.
