Yahoo-directeur Marissa Mayer kreeg eerder dit jaar veel luchtafweer toen ze aankondigde dat werknemers niet langer vanuit huis konden werken. Maar de meer recente aankondiging van het bedrijf met betrekking tot ouderschapsverlof, waarin staat dat alle nieuwe vaders 8 weken betaald vaderschapsverlof zouden krijgen, heeft niet zoveel buzz gegenereerd in de blogosfeer. Hoewel er nog steeds heel veel aandacht is voor de rol van vrouwen in het personeelsbestand, lijkt het erop dat de rollen van vaders veel minder voor de hand liggen.
$config[code] not foundOuderschapsverlof: de bovenliggende trap
Moet uw bedrijf overwegen betaald vaderschapsverlof aan te bieden?
Volgens een studie aangehaald door Marketwatch deed 15 procent van de werkgevers dit vorig jaar 55 procent meer dan vorig jaar.
Hoewel betaald vaderschapsverlof klinkt misschien als een luxe voordeel dat alleen grote bedrijven zich kunnen veroorloven, de realiteit is dat het misschien een slimme zet is voor uw bedrijf. Waarom? Als u betaald zwangerschapsverlof aanbiedt, kunt u er vrijwel zeker van zijn dat elke nieuwe moeder in uw bedrijf hiervan gebruik gaat maken. Maar als u betaald vaderschapsverlof aanbiedt, kost het u misschien niet een cent. Dat komt omdat maar weinig vaders het voorrecht gebruiken.
Een andere studie die in het artikel van Marketwatch wordt geciteerd, meldt dat slechts 12 procent van de vaders profiteerde van betaald ouderschapsverlof toen het werd aangeboden. Zelfs vaders die wel verlof namen, gebruikten meestal veel om te werken. Daar zijn verschillende redenen voor, van culturele normen en groepsdruk, tot de behoefte van veel nieuwe vaders om super-kostwinners te worden, tot het simpele feit dat nieuwe vaders 12 keer per dag geen borstvoeding geven terwijl ze herstellen van een belangrijke medische bezigheid. procedure.
De federale wet Familiale en medische verlof vereist dat kleine bedrijven met meer dan 50 werknemers 12 weken onbetaald verlof aanbieden met voordelen en werkbescherming voor gekwalificeerde werknemers (degenen die ten minste 12 maanden bij het bedrijf zijn geweest) voor de geboorte of adoptie van een kind. Uw staat heeft waarschijnlijk een eigen versie van de FMLA, die strengere regels kan opleggen, zoals extra onbetaalde vrije tijd of invaliditeitsuitkeringen voor nieuwe moeders.
Regels voor ouderschapsverlof
Hoe kunt u een ouderschapsverlofbeleid maken dat zinvol is voor uw bedrijf, maar ook voor nieuwe moeders en vaders?
Begin met het werken met uw advocaat, HR-persoon en accountant om te bepalen welke wetten van toepassing zijn in uw land en welke soorten beleid voor uw bedrijf zullen werken. Ik noem de accountant omdat u in het slechtste geval rekening moet houden met financiële problemen. Als je veel jonge, getrouwde mensen in het personeel hebt en betaald vaderschaps- en bevallingsverlof aanbiedt, zou je met de helft van je personeel met verlof kunnen vertrekken terwijl je nog steeds wordt betaald, kun je dit voordeel misschien niet bieden. Aan de andere kant, als de meeste van uw werknemers 50 jaar of ouder zijn, bent u waarschijnlijk veilig met een genereuzer beleid.
Als u ervoor kiest om met uw ouderschapsverlof verder te gaan dan het 'absolute minimum', moet u werknemers hiervan op de hoogte stellen. Ouderschapsverlofbeleid varieert zo sterk van staat tot staat en van bedrijf tot bedrijf dat werknemers misschien niet beseffen dat het aanbieden van bijvoorbeeld twee weken betaald verlof een genereus gebaar van uw kant is. Uw medewerkershandboek kan bijvoorbeeld aangeven dat de wet dit niet vereist ieder betaald verlof, u vindt het belangrijk om nieuwe ouders de beste start te geven, dus u kiest ervoor om X weken betaald verlof aan te bieden.
Eindelijk, wees flexibel en toch consistent. Of je nu te maken hebt met nieuwe vaders of nieuwe moeders, een persoonlijke benadering zorgt ervoor dat werknemers zich gewaardeerd voelen tijdens een stressvolle periode in hun leven. Werk samen met elke medewerker om erachter te komen hoe zijn taken zullen worden afgehandeld terwijl ze met verlof zijn, of dat nu een soort van thuiswerkregeling is, een uitzendkracht inhuurt of een andere werknemer een andere werknemer traint voor het uitvoeren van de werkbelasting.
Zorg er tegelijkertijd voor dat u geen opties aanbiedt aan één werknemer die u uw andere personeelsleden niet aanbiedt, anders zou u kunnen eindigen met ontevreden (en mogelijk rechtsgeldige) werknemers.
Familiefoto via Shutterstock
3 Reacties ▼
