Nieuw gepromoveerd tot een managementfunctie? Naast het maken van regelmatige rapporten en het bijwonen van frequente vergaderingen, moet u ook behoorlijk wat kritische feedback naar uw team sturen. Het proces hoeft niet stijf te voelen of ongemakkelijk te zijn. Er zijn manieren om harde feedback te geven die de persoon aan de ontvangende kant kan helpen om professioneel te groeien en zelfs weg te komen van de vergadering met een positieve kijk. Hier is hoe.
$config[code] not foundVraag toestemming om feedback te geven
Dit is een van de beste tips van leidinggevenden en HR-consultants. Maar rol niet met je ogen, maar denk dat dat betekent dat je moet wachten totdat je medewerker het gevoel heeft met je te praten. Plan een vergadering en neem een heel kort script voor ogen. Beginnen met één zin, zoals "Vind je het erg als ik je feedback geef?" Voordat je in de details duikt, werkt het om weerstand te verminderen en vertrouwen op te bouwen. Hoewel er een kleine kans is dat ze nee zeggen, vooral als het dezelfde dag is als een moeilijk moment, is de kans veel groter dat ze je vraag als een teken van respect zullen beschouwen. Voor die momenten waarop ze geen feedback geven, volg dan directe en op tijd gebaseerde vragen, zoals "Ik kan onze vergadering verplaatsen naar dinsdag. Zo nee, welke dag en tijd werken volgende week voor u? "
Wees specifiek
Als u uw directe rapport zegt dat u een presentatie die zij voor een klant hebben voorbereid niet leuk vindt, is dit niet nuttig. Laat een taal weg die verwijzingen naar persoonlijke voorkeuren helemaal maakt. Gebruik in plaats daarvan uw vergadering om de details te bespreken waarom het rapport niet werkte, niet aan de verwachtingen voldeed of misschien waarom de klant niet tevreden was. Leg uit dat het rapport prachtig is gemaakt, vrij van typefouten en goed geschreven, maar het ontbrak aan specifieke items, waaronder X of Y die de klant verwachtte tijdens het laatste gesprek. Terwijl u de redenen uitlegt waarom het tekortschiet, moet u ook indringende vragen stellen om ervoor te zorgen dat uw medewerker begrijpt waarom deze informatie essentieel is voor de klant. Dit zal helpen versterken dat het niet jouw mening is, maar eerder een kwestie van het voldoen aan vooraf afgesproken verwachtingen.
Detail het positieve
Zoals hierboven vermeld, duik niet in de kritiekpool zonder de wateren voor te bereiden. Managementstudies hebben aangetoond dat de optimale verhouding tussen positieve en negatieve kritiek 6 tegen 1 is. Dat is zes stukjes goed voor elke negatieve kritiek. Dat lijkt misschien veel, maar onze hersenen richten zich veel meer op het negatieve dan het positieve, wat betekent dat de ontvanger van slecht nieuws meer geneigd is om te stoppen of helemaal af te stemmen als het gesprek niet zwaarder wordt gewogen naar wat werkt. Als ze eenmaal zijn afgesloten, is zelfs je beste feedback waarschijnlijk niet productief omdat ze niet op de juiste plek zijn om het op een zinvolle manier te verteren.
Bied verbeterpunten
Stop niet met het simpelweg aanbieden van specifieke suggesties om het directe probleem op te lossen, bieden langetermijngebieden van verbeteringen die de werknemer helpen zich professioneel te ontwikkelen. Zeg bijvoorbeeld niet: "Sally, je bent een vreselijke spreker in het openbaar en ik kan je de presentatie van de klant volgende week niet laten bezorgen." Beschrijf als deel van het gesprek wat niet werkt aan hun spreken in het openbaar en waarom. Werk vervolgens met hen samen om een actieplan voor verbetering te maken. Je zou kunnen voorstellen eerst te oefenen voor een spiegel en een paar maanden later een interne presentatie af te leveren, zodat je het volgende kwartaal een klantgerichte presentatie kunt geven. Bespreek daarnaast de extra voordelen die de werknemer zal behalen door verbeteringen aan te brengen. Als ze klantpresentaties onder de knie moeten krijgen voordat er kans is op promotie, geef dan het verbeteringsplan op als onderdeel van een groter loopbaanontwikkelingspad.
