Talentonderzoeksbureau Caliper schat dat het inhuren van de verkeerde persoon een bedrijf maximaal $ 20.000 per jaar kan kosten. Sommigen zouden die schatting nog hoger leggen.
Vergroot uw kansen om van uw volgende huur een geweldige match te maken voor uw kleine bedrijf, door deze 25 rekruteringsfouten te vermijden:
Noot van de redactie: bekijk een video met de beste 10 huurfouten om te voorkomen.
RECRUITING Fouten
1. Niet schrijven of bijwerken van een taakbeschrijving
Hoe kun je weten of je hebt gevonden waarnaar je op zoek bent in een kandidaat, als je het niet duidelijk hebt gedefinieerd? Noteer de belangrijkste taken en benodigde vaardigheden. De handeling om het op te schrijven verheldert je eigen denken. Een duidelijke taakomschrijving helpt de kandidaat ook om te bepalen of de rol juist is. En het helpt collega's te begrijpen wat er in de rol nodig is (ze zijn zich mogelijk niet bewust van alles wat nodig is, en dat kan leiden tot spanningen op de werkplek, vooral als iemand intern is overgegaan).
$config[code] not found2. Negeren van eerdere fouten
Dus de laatste werknemer trainde niet. Zoek uit wat er mis is gegaan voordat je opnieuw inhuurt. Was de laatste persoon niet opgewassen tegen de baan? Misschien moet je op zoek naar meer ervaring. Of was het probleem het onvermogen om samen te werken met collega's? Als dit het geval is, zou je deze keer de nadruk willen leggen op teamgesprekken. Wat er ook gebeurde, vermijd het herhalen van dezelfde rekruteringsfouten.
3. Niet kennen van marktcompensatie
Rekruteren zal een frustrerende oefening zijn als je wild uit de strijd bent. Vraag andere ondernemers wat ze betalen. Bekijk salarisonderzoeken en geadverteerde posities op vacaturesites.
4. Het niet "verkopen" van uw voordelen
Eigenaren van kleine bedrijven hebben soms het gevoel dat ze niet kunnen concurreren met grotere werkgevers. Krijg erover. Zachte voordelen zoals flexibele uren of een vriendelijke omgeving kunnen een verschil maken. Benadruk elk voordeel.
5. Sugarcoating the Job
Overtuig uw bedrijf en de carrièremogelijkheden overtuigend - ja. Maar sla geen baanbrekende uitdagingen aan. Als uw startup bijvoorbeeld nulprocedures heeft en u verwacht dat de nieuwe inhuur die creëert, wijs het dan aan. Sommige mensen voelen zich niet op hun gemak in zo'n ongestructureerde omgeving. Het is beter dat hij of zij de belangrijkste uitdagingen van tevoren ontdekt.
6. Geen rekening houdend met interne kandidaten
De snelste manier om werknemers te demotiveren is om nooit van binnenuit te promoten. Medewerkers gaan ervan uit dat ze geen carrièrepad hebben. Als je naar buiten moet om een functie te rekruteren, neem dan de tijd om uit te leggen waarom. Benadruk je bereidheid om van binnenuit te promoten wanneer de situatie goed is.
7. Niet een wijd genoeg net gieten
Online vacaturesites, LinkedIn, zelfs ouderwetse gedrukte advertenties kunnen fantastische manieren zijn om mensen te vinden. Kijk ook niet uit op uw website. Vraag het aan uw contacten in industriegroepen en de kamer van koophandel. En overweeg of het misschien sneller en gemakkelijker is om een recruiter in te huren om goede kandidaten te vinden.
8. Uitkijkend op verwijzingen van werknemers
Medewerkers betrekken bij de toekomst van het bedrijf door hen uit te nodigen kandidaten te verwijzen. Medewerkers die een nieuwe aanwerving doorverwijzen voelen zich geïnvesteerd in het succes van die persoon. Overweeg om werknemers een bonus te betalen als hun verwijzing wordt gehuurd. Typische verwijzingsbonussen in een klein bedrijf zijn een paar honderd dollar. Maak de bonus betaalbaar na afloop van de proeftijd.
INTERVIEWE FOUTEN
9. Het negeren van het telefoonscherm
Houd eerst een telefonisch interview (of Skype-interview). Het bespaart tijd door de interviewpool te verkleinen. Besteed 15 minuten aan praten en als de kandidaat een mogelijke fit lijkt, nodig hem dan uit voor een volledig interview.
10. Gratis styling van het sollicitatieproces
Dit gaat ervan uit dat je natuurlijk een interviewproces hebt. Is er een schriftelijke vaardigheidstest bij betrokken? Geef je een rondleiding? Hoeveel mensen van uw bedrijf zullen het interview doen en in welke volgorde? Krijgt u tweede interviews? Bereid je voor door het CV van de kandidaat opnieuw te bespreken vlak voor het begin van het interview. Schrijf interviewvragen op zodat je iets belangrijks niet vergeet.
11. Al het praten doen
Laat de geïnterviewde praten. Je leert meer en krijgt een glimp van persoonlijkheid en karakter. Vertoont de persoon een gevoel van verantwoordelijke competentie? Of is hij of zij een klager met de neiging om anderen de schuld te geven? Om de kandidaat te helpen ontspannen en open te doen, vind je een gespreksstarter uit zijn cv, als een hobby. Stel open vragen zoals "Wat vond je het minst leuk aan je laatste baan, en waarom?" Niet "Dus je hebt 3 jaar voor XYZ Company gewerkt, klopt dat?".
12. Het team niet betrekken
De uiteindelijke beslissing om in te huren is van jou. Maar het is verstandig om de inbreng van de belangrijkste teamleden te overwegen. Anderen kunnen dingen zien die u hebt gemist. Trouwens, bestaande werknemers kunnen zich misschien verzetten tegen een nieuwe aanwerving waarvan ze voelen dat ze hen zonder enige inbreng werd opgedrongen.
13. Op zoek naar een ander jij
De persoon aan de andere kant van het bureau herinnert je aan een jongere persoon. Dit is volgens experts niet de juiste persoon voor uw bedrijf. Je mag jezelf je hardste criticus noemen, maar wanneer hij of zij recht tegenover je staat, heb je meer kans om een beetje bevooroordeeld te zijn. Erger nog, JetBlue CEO en Stanford University professor Joel Peterson zegt: "Een ongecontroleerde neiging om mensen aan te nemen, net als jij, kan discriminerend zijn; als dit betekent dat je mensen uitsluit omdat ze anders zijn, kan dat juridische problemen opleveren. '
JOB AANBOD SLECHTS
14. Geen referenties controleren
Een van de meest voorkomende wervingsfouten is het disconteren van referenties. Het is waar dat een aantal voormalige werkgevers om juridische redenen niet graag veel zeggen. Maar andere referenties kunnen openhartig zijn - of meer onthullen dan ze van plan zijn. Stel vragen over de werkethiek van de kandidaat, prestaties, taken en redenen om eerdere banen te verlaten. Misschien krijg je onthullende antwoorden.
15. Geen achtergrondcontrole uitvoeren
Iedereen verdient zeker een nieuwe start. Maar weet wie u in uw bedrijf brengt. En negeer geen rode vlaggen alleen omdat de persoon sympathiek is. Als een achtergrondcontrole problemen oplevert zoals lange hiaten in de werkgeschiedenis of discrepanties met betrekking tot opleiding en ervaring, zoek dan naar uitleg totdat u tevreden bent.
16. Het dragen van Social Media Blinders
Controleer de sociale profielen van de kandidaat. Hoe zou je willen ontdekken dat je glimmende nieuwkomer op korte termijn spottende opmerkingen maakt over klanten op Twitter, zonder hun identiteit te verbergen? (Klanten lezen ook sociale media!)
17. Een papieren tijger kiezen
Een indrukwekkend CV komt niet noodzakelijk overeen met een geweldige medewerker. U neemt de cv niet in, u neemt de persoon in dienst die u hem heeft overhandigd. Volg je instinct. Een onzekere onzekerheid kan je onderbewustzijn zijn. Als je het niet zeker weet, breng de persoon dan naar een volgend interview.
18. Ongekwalificeerde familieleden inhuren
Een familiebedrijf is lovenswaardig. Maar voor een cruciale rol, zoals verkoop, kan het kostbaar zijn om een familielid in dienst te nemen dat niet gekwalificeerd is. Het kan uw bedrijf zelfs in gevaar brengen. Evenmin is het eerlijk voor familieleden om hen onder hoge druk te plaatsen waar ze nog niet klaar voor zijn. Als je toegewijd bent aan het aannemen van groene familieleden, plaats je ze in minder cruciale rollen. Dan kunnen ze na verloop van tijd de touwen leren.
19. Denken dat je iemand kunt trainen
Het inhuren van een onervaren kandidaat kan op korte termijn geld besparen. Maar kan uw bedrijf een lange leercurve veroorloven? Bovendien kunnen sommige mensen nooit bevredigend presteren, ongeacht hoeveel training ze krijgen.
20. Iemand inhumeren Onenthousiast over de baan
Je prospect zou willen, echt willen, één baan … die je vult. David Finkel, de oprichter en CEO van Maui Mastermind schreef voor The Huffington Post, "Ask them, 'Voordat we deze laatste ronde van interviews met onze top drie kandidaten doen, wil ik je tijd en tijd beschermen, is dit een positie die wil je het zeker? '"
21. Te snel huren
Managers haasten zich soms om uit een gevoel van wanhoop te huren. Op de lange termijn is het beter om met tijdelijke hulp te gaan of slap langs de kant van de lijn totdat je zeker weet dat je de juiste persoon hebt gevonden.
$config[code] not found22. Te lang duren
Aan de andere kant neemt een van de grootste wervingsfouten een onredelijke tijd in beslag om te beslissen. Laat geen maanden voorbijgaan. Je verliest die kandidaat.
23. Geen jobaanbieding schriftelijk indienen
Plaats het werkaanbod altijd op schrift. Het vermijdt misverstanden en juridische problemen. De aanbiedingsbrief moet gebaseerd zijn op de standaardtaal die is goedgekeurd door een advocaat die bekend is met het arbeidsrecht in uw land. Het werkaanbod moet ook alle vereiste onvoorziene omstandigheden vermelden, zoals het doorstaan van een achtergrondcontrole of drugstest.
24. Een zwak instapproces hebben
Je hebt veel tijd en geld geïnvesteerd om een nieuwe persoon te vinden (in termen van het werven van vergoedingen, het interviewen van tijd, betalen). Neem de tijd om de persoon naar behoren aan boord te nemen. Introduceer hem of haar in de buurt. Overlaad niet de eerste dag met HR-papierwerk. Gebruik geen bedrijfsspreek of intern jargon zonder het uit te leggen. Moedig bestaande werknemers aan om de persoon te helpen zich aan te passen aan uw bedrijfscultuur.
25. Communiceert niet genoeg
Uw bedrijf is niet hetzelfde als elk ander bedrijf. Ga er niet van uit dat, omdat een persoon ervaring heeft, hij of zij geen training nodig heeft in wat DEZE taak inhoudt. De omstandigheden van uw bedrijf kunnen van dag tot dag afwijken van de laatste taak van de persoon. Uw nieuwe werknemer kan uw gedachten niet magisch lezen om uw verwachtingen of belangrijke bedrijfsdoelen te begrijpen. Besteed tijd aan praten met uw nieuwe huur om de weg naar succes te effenen.
Pitfall Vector via Shutterstock
2 Opmerkingen ▼
