Wanneer werkgevers niet de juiste mensen inhuren, eindigen ze met het investeren van veel tijd en geld in het werven en trainen van werknemers die niet werken. Het is belangrijk dat werknemers een effectief sollicitatieproces voorafgaand aan een sollicitatiegesprek hebben, inclusief het beoordelen van cv's en sollicitaties, het screenen van telefoongesprekken en het bekijken van resultaten van gedragsbeoordelingen. Na zoveel tijd en middelen te hebben besteed aan het screenen van sollicitanten en het verkleinen van de lijst met echte kanshebbers, moet het bedrijf tijdens een interview de juiste vragen stellen om ervoor te zorgen dat het de juiste kandidaat oplevert.
$config[code] not foundVraag voor compatibiliteit
Werkgevers worden geadviseerd om strategisch na te denken over de kwaliteiten die een sollicitant nodig heeft om te slagen in een open positie. Dit niveau van onderzoek gaat verder dan het kunnen beschrijven van de belangrijkste dagelijkse taken van het werk. Het moet ook het articuleren van de persoonlijkheid of gedragskenmerken omvatten die van vitaal belang zijn voor succes in de rol. Als de positie bijvoorbeeld vraagt om het omgaan met veel interne leiders in verschillende projecten, zou de interviewer situationele vragen moeten stellen om het vermogen van de kandidaat om op die manier effectief te presteren te beoordelen. Onderzochte vragen kunnen zijn: "Hoe bouw je een consensus op met concurrerende eisen?" of "Beschrijf een tijd waarin je tegelijkertijd aan de verwachtingen van verschillende individuen moest voldoen." Dit type vragen kan worden aangepast op basis van de positie. Vragen voor een verkoopbaan kunnen bijvoorbeeld zijn gericht op het opbouwen van een relatie met prospects, terwijl vragen over een leidende positie zich kunnen richten op het managen van interpersoonlijke conflicten op het werk.
Rising to the Challenge
Elke baan heeft zijn goede dagen en slechte dagen. Werkgevers moeten weten dat een kandidaat de blijvende kracht heeft om de ups en downs van de positie te doorstaan en de uitdaging aan te gaan. Deze uitdagingen kunnen variëren van het op de juiste manier voltooien van alledaagse taken tot het halen van een belangrijke deadline die vereist dat medewerkers lange uren werken voor een langere periode. Werkgevers moeten kandidaten vragen om uit hun eigen ervaring te putten en voorbeelden te geven van uitdagingen die zij in vorige banen hebben doorgemaakt, hoe zij de uitdagingen hebben aangepakt en wat de resultaten waren. Slimme interviewers moeten het antwoord van de kandidaat beoordelen op tekenen van zelfsturing en het vermogen om gemotiveerd te zijn om prestatiedoelen te overtreffen wanneer een bepaalde gebeurtenis dit vereist.
Video van de dag
Gebracht door jou, geboren door SaplingWaarom wij?
Er is een verschil tussen het krijgen van een baan en het beginnen aan een carrière.De eerste houdt gewoonlijk een medewerker in die diensten uitwisselt en tijd vrijmaakt voor een salaris, terwijl de laatste een verbintenis impliceert in een bepaald gebied of beroep gedurende een aanhoudende periode, meestal jaren. Veel werkgevers willen weten dat een kandidaat er is om andere redenen dan om gewoon een salaris te verdienen. Een interviewer zou kandidaten moeten vragen waarom zij voor de organisatie willen werken. Ze moeten antwoorden zoeken die aangeven dat de kandidaat meer wil dan alleen de werkelijke positie. Hij zou bijvoorbeeld kunnen zeggen dat hij het bedrijf wil helpen zijn marktaandeel te vergroten, zijn bedrijfsstrategie te verbeteren of zijn reputatie in de sector te verbeteren. Zoek naar kandidaten die zichzelf samen met het bedrijf zien groeien.
Je laatste positie verlaten
Veel sollicitanten zijn meestal weggegaan - of proberen nu weg te gaan - een werkgever. Een interviewer zou moeten proberen te achterhalen waarom. De manier waarop een kandidaat deze vraag beantwoordt kan behoorlijk veelzeggend zijn. De reactie kan wijzen op een verlangen naar meer geld, meer verantwoordelijkheid of blootstelling aan een nieuwe industrie. Of het kan vlaggen veroorzaken, zoals problemen met managers, problemen met verantwoordelijkheden of conflicten met andere werknemers. Een goed begrip van het professionele verleden van een kandidaat kan gedragspatronen onthullen, waardoor de interviewers uiteindelijk helpen bepalen of de werkzoekende een blijvend potentieel heeft.
