Of u nu direct verantwoordelijk bent of niet, als seksuele intimidatieclaims worden geheven over uw bedrijf, moet u een beleid hebben om te reageren. Hopelijk heb je een beleid ingesteld om de kansen te beperken dat dergelijke claims in de eerste plaats plaatsvinden.
Het nieuws lijkt tegenwoordig vol te zitten met dergelijke gevallen van seksuele intimidatie op het werk. Ex-Fox News gastheer Bill O'Reilly werd in april ontslagen van Fox News Channel. O'Reilly was de focus van seksuele intimidatieclaims door vijf afzonderlijke vrouwen, wat resulteerde in nederzettingen van in totaal $ 13 miljoen.
$config[code] not foundRijdend delen bedrijf Uber's chief executive Travis Kalanick ontslag vorige maand na een soortgelijke claim bij het bedrijf - hoewel ze niet persoonlijk tegen Kalanick zijn gemaakt. Uber's problemen begonnen toen een voormalig ingenieur, Susan Fowler, de kwestie van seksuele intimidatie bij de organisatie en het niet handelen van de HR-afdeling aan de orde stelde.
Uiteindelijk huurde het bedrijf een advocatenkantoor in om de beschuldigingen te onderzoeken. Het bedrijf controleerde 215 klachten van medewerkers die teruggingen tot 2012. De resultaten waren voldoende schadelijk, resulterend in het stoken van 20 werknemers en belooft de bedrijfscultuur te veranderen.
Wat vormt seksuele intimidatie onder de wet?
U vraagt zich misschien al af hoe uw bedrijf zou moeten reageren op een claim betreffende seksuele intimidatie. Een andere goede vraag die u waarschijnlijk moet stellen, is hoe u de incidentie van dergelijk gedrag in uw bedrijf in de eerste plaats kunt verminderen.
Uw zorg hier moet niet alleen zijn om de potentiële aansprakelijkheid van uw bedrijf te beperken. Het zou ook een verlangen moeten zijn om een niet-bedreigende werkomgeving te creëren voor uw werknemers die op hun beurt hun beste werk voor u zullen doen.
Het kan allereerst nuttig zijn om te definiëren wat seksuele intimidatie is, binnen de context van de wet.
De Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) definieert seksuele intimidatie als een vorm van discriminatie die in strijd is met titel VII van de Civil Rights Act van 1964. Het kan verzoeken om seksuele gunsten, ongewenste seksuele avances en fysiek of verbaal gedrag omvatten. Het EEOC onderzoekt beschuldigingen van seksuele intimidatie. Ze meldden ook dat er vorig jaar 12.860 meldingen van seksuele intimidatie plaatsvonden - een getal dat zeven jaar hoog is.
Volgens de EEOC-website hebben de Amerikaanse wetgeving inzake seksuele intimidatie betrekking op bedrijven met 15 of meer werknemers. Hoewel de staat mogelijk van mening afwijkt, hebben klagers over het algemeen 180 dagen om te registreren.
Wat kunnen kleine bedrijven doen?
Kleine bedrijven moeten een actieve rol spelen bij het voorkomen van seksuele intimidatie en het corrigeren van incidenten nadat ze zijn gebeurd.
ComplyRight, een bedrijf dat is gespecialiseerd in het helpen van kleine bedrijven bij het navigeren door diverse nalevingsproblemen, heeft enkele sterke aanbevelingen. Het bedrijf stelt voor om proactief te zijn en het verschil te maken in het vermijden van de schade die een van deze claims kan veroorzaken voor zowel uw bedrijf als de mensen die ervoor werken.
Het samenbrengen van de juiste middelen en processen legt de juiste basis. Kleine bedrijven moeten de middelen tot hun beschikking hebben om op een tijdige, wettige manier te kunnen reageren, onderzoeken en rapporteren wanneer een incident met seksuele intimidatie aan het licht komt. Zonder het juiste raamwerk kunnen deze incidenten escaleren tot juridische actie.
Begin met een schriftelijk beleid
Eigenaren van kleine bedrijven hebben een wettelijke verdediging tegen pesterijclaims als ze een geschreven beleid en een aantal andere hulpmiddelen hebben. In feite is een geschreven beleid een van de belangrijkste wettelijke verdedigingen tegen aansprakelijkheid. Daarom is het belangrijk om beleid te hebben voordat een claim van seksuele intimidatie kan ontstaan. Het beleid moet aantonen dat u hebt geprobeerd om intimidatie te voorkomen en te corrigeren. Hier zijn enkele van de belangrijkste componenten die een goed beleid zou moeten omvatten:
Definieer seksuele intimidatie
Een goed beleid moet bepalen wat seksuele intimidatie inhoudt met voorbeelden van te vermijden situaties.
Zorg voor procedures
Het beleid moet ook een interne procedure bieden voor het indienen van klachten, waaronder verschillende methoden en mogelijkheden die werknemers kunnen gebruiken om een claim te melden. Volgens Ashley Kaplan, Esq., Senior advocaat arbeidsrecht bij ComplyRight, "is het het beste om ten minste twee personen aan te wijzen. Beiden moeten worden getraind in het ontvangen en documenteren van pesterijclaims. Veel bedrijven maken de fout om werknemers te verplichten pesterijen te melden bij hun directe leidinggevende, met het idee dat de toezichthouder mogelijk de vermeende dader is. "
Medewerkers aanmoedigen en informeren
Medewerkers moeten worden aangemoedigd om incidenten onverwijld te melden. Dit omvat het informeren van hun dat hun klachten serieus zullen worden genomen, onderzocht en dat gepaste actie zal worden ondernomen. Vermeld dat alle klachten waar mogelijk vertrouwelijk zullen worden behandeld. Zorg ervoor dat het personeel begrijpt dat uw bedrijf geen enkele tolerantie heeft voor represailles tegen medewerkers die een klacht indienen of helpen bij een onderzoek. "Dit is van cruciaal belang", legt Kaplan uit. "Medewerkers kunnen de zeggenschap hebben over een vergeldingsaanvraag, zelfs als de onderliggende pesteringsclaim ongegrond is."
Focus op goede training
Vereiste training voor zowel werknemers als managers varieert per staat, maar is altijd een goede investering in de toekomst van uw kleine onderneming. Californië is een van de staten in de voorhoede van de training seksuele intimidatie. De staat vereist supervisors ondergaan twee uur van interactieve training om de twee jaar.
Een training kan zowel online als klasinhoud bevatten. De meest succesvolle hebben zowel vaardigheidsopbouwactiviteiten als hypothetische situaties opgenomen. De cursussen moeten delen bevatten over wat seksuele intimidatie inhoudt, wat te doen als intimiderend gedrag plaatsvindt, hoe pesterijen worden gemeld en de verantwoordelijkheden van zowel werkgevers als werknemers.
"Managers en supervisors moeten apart worden opgeleid over hun verantwoordelijkheden", zegt Kaplan. "Als agenten van het bedrijf hebben ze een verhoogde rol om tussenbeide te komen als ze observeren of zich bewust worden van intimidatie, zelfs als het vermeende slachtoffer hen vraagt er niets aan te doen."
Ontwikkel heldere rapportageprocedures
De verantwoordelijkheden van een klein bedrijf eindigen echter niet na een schriftelijke beleids- en trainingsprocedure.
Ten eerste is het een goed idee om mensen binnen uw bedrijf aan te wijzen om een klacht over intimidatie goed te behandelen, als die wordt ingediend. Kies een persoon of een team dat onafhankelijk van het management kan handelen. U hebt deze stap nodig om de geloofwaardigheid te behouden als een lid van uw managementteam wordt genoemd in een claim.
Uw onderzoeks- en rapportageprocedures moeten onpartijdig en grondig zijn. Alles moet worden gedocumenteerd - van de uitgevoerde interviews tot de daaropvolgende bevindingen en de genomen corrigerende maatregelen. Vergeet niet om een schriftelijke bevestiging van de resolutie op te nemen.
"Uw doel is om ervoor te zorgen dat de intimidatie stopt en het slachtoffer beschermt tegen verdere schade. Afhankelijk van de uitkomst van het onderzoek zou dit kunnen betekenen dat de dader wordt beëindigd ", zegt Kaplan.
Door deze acties te ondernemen, kunnen werkgevers in kleine bedrijven werken aan het verminderen van de mogelijkheid en bijbehorende juridische risico's van intimidatie op de werkplek.
Via CompDirect biedt ComplyRight trainingsvideo's over alle vormen van illegale intimidatie op de werkplek, van seksuele intimidatie tot religieuze intimidatie, evenals beleidsvormen en responshulpmiddelen om dit ernstige probleem te bestrijden. Klik hier voor meer informatie.
Ongewenste geavanceerde foto via Shutterstock
Meer in: gesponsord
