Op eerdere berichten hier, heb ik wat advies, tips en bronnen aangeboden, ik heb het nuttig gevonden in:
- Rekruteren de beste potentiële kandidaten voor een gesprek;
- afnemen van interviews grondig, consequent, met als doel alleen A-Spelers aan te nemen.
Laten we het hebben over hoe u uw besten, uw beste medewerkers en collega's kunt houden. Dit zijn je beste.
Uw werknemers zijn de belangrijkste troef voor uw bedrijf. En uw Besten zijn uw leiders, zij die de toon zetten voor en uw merk creëren. Ze ondersteunen je merk, hun merk, door goede tijden en niet-goede tijden. (Jouw bedrijf wordt gedacht als hun bedrijf als je de beste hebt gerekruteerd en geïnterviewd om alleen A-spelers te huren. A-spelers nemen bezit. En jij wilt dat. Je wilt dat iedereen denkt dat het is hun bedrijf.)
$config[code] not foundHoe houd je je beste werknemers, je leiders, degenen die het meest betrokken zijn bij het maken van je merk … hun merk?
Ik heb een paar weken over dit bericht nagedacht. Ik kwam twee slimme zakelijke denkers tegen, uit verschillende sectoren, die een eenvoudig thema deelden om je werknemers betrokken en geïnspireerd te houden.
Iedereen gaat gelukkig naar huis. Dat is een van de mantra's van Jake McKee. iedereen middelen iedereen: klanten en medewerkers. Jake blogt op CommunityGuy en is de Chief Ant Wrangler en Principal voor Ant's Eye View, een in Dallas gevestigd bureau voor klantensamenwerkingstrategieën. Je kunt luisteren naar ons recente gesprek over het opbouwen van een community rond iedereen die blij naar huis gaat BlogTalk-radio kort geleden.
Klinkt logisch. Laat een glimlach achter op iedereen die geraakt is door je merk … ze komen terug.
Na verloop van tijd, en als u ze consequent naar huis stuurt, komt iedereen naar uw bedrijf met bijna ingehouden adem.
Ja, het is zeldzaam. Maar die momenten gebeuren met bijna alle bedrijven. iedereen arriveert met het anticiperen op een geweldige ervaring. De echt geweldige bedrijven, degenen die overleven, zijn succesvol in het weven van die momenten in een stof.
En wanneer we anticiperen op een ervaring … hebben we de intentie voor die ervaring. En intentie is de eerste stap in het creëren van onze eigen ervaring.
Hun lichte intentie maakt dan klanten en medewerkers, iedereen, mede-creators van uw merkbelofte aan elkaar: Gelukkig naar huis gaan.
Ik heb geen onderzoekslinks om deze valse claim te documenteren. Maar het is niet nodig om hier allemaal puntig te worden. Controleer gewoon je eigen ervaring … je neemt deel en engageert zich met degenen die je gelukkig maken. En jij niet, met degenen die dat niet doen.
En als iedereen gelukkig naar huis gaat … zullen ze elke dag meer redenen vinden om terug te komen. Dat is de kern eigenlijk: meer redenen vinden voor iedereen om terug te komen. Op zijn minst, hen geen redenen geven om niet terug te komen.
En meer mensen. Je zult meer redenen vinden om meer mensen met je mee te nemen.
We hebben nu allemaal keuzes. Iedereen heeft keuzes. Als iedereen tevreden naar huis gaat, vinden ze meer redenen om morgen terug te komen. En ze brengen ook hun vrienden mee.
$config[code] not foundIedereen gaat gelukkig naar huis.
Dat is het advies van Guy Kawasaki ook. Hij zegt het iets anders, voor een meer gerichte doelgroep:
Zorg ervoor dat uw werknemers elke dag terug willen komen.
Dat is zijn advies in zijn boek getiteld Art of the Start (Hoofdstuk 6 op Rekruteren).
Het is duidelijk. In de huidige markt, als ze niet terug willen komen, zullen ze dat uiteindelijk niet doen. En jouw A-spelers zijn degenen die het meest waarschijnlijk NIET terugkomen, als ze niet gelukkig naar huis gaan. Zie je, zij zijn degenen met de meeste keuzes.
Eenvoudig. Rechts? Zorg dat iedereen gelukkig naar huis gaat. En ze willen elke dag terugkomen.
Daar ligt de wrijving, zoals Bill Shakespeare een tijdje terug schreef voor die gast, Hamlet. Als het zo eenvoudig was, zouden meer bedrijven het doen.
Maar het is niet eenvoudig.
En het wordt zelden bereikt.
Het gebrek aan prestatie komt ondanks, of ondanks, de tienduizenden consultants en boeken en benaderingen en coaches, hele bedrijven, om uit te kiezen om hun troepen te inspireren, passie te herleven met de werknemers, hun eigendom van het merk te versterken … (en genereer een nooit eindigende stroom van buzzwords om te beheersen …)
En met al deze bronnen en casestudy's (meestal over mislukkingen …) en buzzwords is dit nog steeds de grootste uitdaging: Hoe u uw besten kunt houden. Teleurstelling waarschuwing: Ik heb geen vaste oplossing. Ik had dit eerder moeten vertellen. Dit is geen 10 stappen voor betrokkenheid van medewerkers -kinda bericht. (Als wij als soort zo eenvoudig waren, zouden onze levens anders zijn en het is onwaarschijnlijk dat we blogs zouden lezen.)
$config[code] not found Ik heb enkele richtlijnen, een proces misschien. Resultaten zijn niet gegarandeerd. Ik heb er geen 1.000 gebruikt om ze te gebruiken. En ik zal beginnen met je te laten zien waar ik de grootste obstakels vond. En door je te laten zien wat je moet vermijden en te beschrijven wat ons zal storen, zijn we bijna thuis. We kennen het pad nu: En hier zijn de 4 obstakels. Het is waar het uiteenvallen van deze eenvoudige regels van de menselijke natuur het vaakst voorkomt: Leiderschap uitgeschakeld. De leiders zijn niet verloofd. Misschien zijn ze opgebrand. Misschien is het bedrijf uitgegroeid boven hun mogelijkheden. Misschien ontsnappen afleidingen buiten het kantoor aan hun emotionele energie. Misschien waren ze nooit verloofd. Het gebeurt. En het zal niet gebeuren, iedereen gaat gelukkig naar huis en werknemers die de volgende dag terug willen komen, wanneer dat het geval is. Ik zeg niet Geef je nu over, Dorothy. Maar ik zeg dat je niet de beste zult houden als je leidinggevenden, of jij als uitvoerende, niet elke dag naar die twee doelen werken. Ontslagen werknemers: Het bedrijf of de industrie is verder gegroeid dan de vaardigheden en motivaties van de werknemers. De besten blijven alleen de beste omdat je geen geschikter personeel hebt aangeworven of de vaardigheden van je huidige spelers hebt verbeterd. Het zijn nog steeds geweldige mensen, bekwaam met hun huidige vaardigheden. Maar dat zijn niet de vaardigheden die het bedrijf doen groeien. En deze nieuwe vaardigheden, die nu nodig zijn, zijn noch eigendom van noch gewenst door de werknemers. En hun tolerantie voor verandering is overschreden. Effectief, uw Besten, uw A-spelers zijn nu C-spelers geworden. En zij weten het; zij, wij, jij, altijd doen. Ontslagen financiële gegevens. Het is een pragmatisch leiderschap dat wordt aangedrongen door een rijzende ster. Het leiderschap moet de cijfers zien. En de cijfers zijn er, alleen niet in de presentatie van de aspirant-ster. De ster begrijpt hun publiek niet. Geen van beide spreekt de taal van de ander. Frustratie en vervreemding zijn meestal het gevolg. En … de rijzende ster gaat meestal weg. En de achterblijvers zien maar de helft van het verhaal: dat het geweldige idee werd afgewezen. Visual. Je ziet niet waar je naartoe gaat. Je hebt geen einddoel in gedachten. Het is een beetje zoals Alice-in-Wonderland zegt Nou, als het niet uitmaakt waar we naar toe gaan, maakt het niet uit hoe we daar komen … Of als. Dit gebeurt meestal in bedrijven die bekwaam werken, maar in een vacuüm. Het is een gezellig nest van goed genoeg… En de razende storm van verandering net over de boomgrens wordt gezien als een aangename herinnering aan hoe goed het is … op dit moment. Hier kun je de voortgang niet meten. U kunt geen tijdlijn maken. Waarom? Er zijn geen beloningen en er is geen motivatie. Er is een afnemend gevoel van voldoening, omdat wat je bereikt minder en minder belangrijk is. Dat kweekt altijd cynisme, desinteresse, terugtrekking, afnemende prestaties. En dan slaat de storm toe. En de illusie is snel voorbij. En helaas. Wat hebben we geleerd? De eenvoudigste dingen zijn vaak het moeilijkst. Het voor de hand liggende is nog moeilijker. We zien waar te gaan. We hebben het doel voor ogen. En daar ligt onze oneffenheid. En nu zien we de obstakels. Hoe vermijden we ze? *****
