Ik schreef vorige maand Tips en bronnen om de beste te huren.
Je huurt alleen het beste als je het beste rekruteert.
Zoals sommige lezers suggereerden, en zoals Coppola deed met Godfather II, ga ik terug naar het begin, het begin van het wervingsproces. En dat is aanwerven.
Dit zijn de stappen en middelen die ik heb gevonden om het beste talent te rekruteren … met de minste kosten die nodig zijn voor uw tijd of geld. Dat is belangrijk om beide te omvatten: uw tijd en uw geld.
$config[code] not foundSTEL DE STAGE IN
– STAP 1: Duidelijke, nauwkeurige, grondige functieomschrijving.
Zorg ervoor dat dit je eerste stap is. Passende detailniveaus variëren voor elke taak. Neem de behoefte op die is opgelost met de huur van deze persoon. Het is onmogelijk om hun succes te meten, en het jouwe voor hun huur, zonder het. Neem hun prikkels op. Ga niet verder voordat dit is voltooid.
Je doel is nu duidelijk. De volgende stap wordt gemakkelijker gemaakt.
- STAP 2: Duidelijke, nauwkeurige, jobkwalificaties.
De details maken hier ook het verschil. Uw werkomgeving, de omgeving, hun werkruimte, de persoonlijkheid van hun collega's … ze moeten allemaal worden opgenomen, samen met specifieke taakgerelateerde vaardigheden die nodig zijn om de taken van het werk uit te voeren. U huurt de persoon in die aan uw behoeften voldoet, al dan niet vermeld. Het doel is om ze duidelijk te maken, voor ieders acceptatie.
- STAP 3: TOE de lijn.
- Transparent. Je wordt beloond met meer betrokkenheid, participatie, inzet en … vergevingsgezindheid, omdat je dit wervingsproces transparant maakt voor iedereen. Vertel iedereen, vertel ze herhaaldelijk en schrijf het op. En eis hetzelfde van iedereen. Kleine bedrijven hebben hier meestal een voordeel. Maar dit is een tweesnijdend zwaard.
- OPENNESS. Houd alle partijen op de hoogte, alles bij elkaar, over de voortgang van elke stap in dit wervingsproces. Het is tijdrovend als uw tijdshorizon erg kort is. Anders is het duidelijk dat dit een investering is waarvan de onmiddellijke opbrengst komt in de vorm van …
- Engagement. De heilige graal van zakelijk succes. Werven en huren is een uitgelezen mogelijkheid om een nieuwe laag van betrokkenheid te creëren bij de huidige leden, met het toekomstige lid.
Iedereen weet het nu wanneer en wat je wilt huren. En waarom.
En ze weten dat ze betrokken zijn bij het proces.
Wie en waar zijn de volgende vragen. Wie heeft de kwalificaties? Waar vind je ze?
UITVOEREN
– STAP 1: Kijk binnen.
De eerste plaats, meestal de beste plaats, ligt voor alle oplossingen van uw bedrijf intern. Dat is iedereen in uw bedrijf: uw werknemers, uw collega's. Het is hun evangelisatie die jouw team bij elkaar heeft gebracht. Hun evangelisatie brengt uw klanten naar u toe. Kijk naar hen. Ze weten het beste hoe ze de behoeften van uw bedrijf kunnen oplossen. Ze weten het beste wie het beste werkt.
Notitie: Sommige bedrijfsomstandigheden zorgen ervoor dat klanten en partners / leveranciers in dit stadium kunnen worden opgenomen. Ik zou die stap 1A labelen. Doe het alleen A. als je relaties het mogelijk maken; B. nadat u transparant hebt gevraagd naar uw vertrouwenspersonen: uw werknemers.
– STAP 2: Evalueer binnen.
Vet de potentiële kandidaten intern in voordat u rechtstreeks contact opneemt met een van de kandidaten. Dit is het belangrijkst in elke kleine, hechte community, of deze nu geografisch of professioneel is. Deze stap bespaart tijd, geld en schaamte voor alle betrokkenen.
- STAP 3: maak een enkel contactpunt.
Identificeer één persoon om contact op te nemen met potentiële kandidaten nadat deze eerst intern zijn doorgelicht. Dit respecteert de vertrouwelijkheid van de kandidaten, vermijdt conflicterende berichten en bespaart iedereen tijd. Laat deze persoon de interacties beheren (interview follow-up, aanvullende interviews) met de kandidaten. Het kan de rekruteringsmanager zijn. U kunt dit proces ook gebruiken om de mogelijkheden van een veelbelovend lid van uw bedrijf te testen.
UITBREIDING VAN DE ZOEKFUNCTIE.
U hebt uw gewenste kandidaat niet kunnen inhuren. Misschien heb je zelfs een of twee geïnterviewd zonder succes. Maar eventuele mogelijke kandidaten voor verdere beoordeling zijn geëlimineerd.
Wat nu? Wat zijn jouw opties?
- Advertenties ? Wees voorbereid op een aanval van ongekwalificeerde e-mails, cv's en telefoontjes.
Als u een advertentie moet gebruiken, moedig ik u aan om de naam van uw bedrijf vertrouwelijk te houden. Deelnemers hoeven het niet te weten. Inactieve en onjuiste roddels worden tot een minimum beperkt.
- Recruiters?
Doe voorzichtig. En ik zeg dat het een recruiter was voor zakelijke bankiers op de dag van vandaag. Een eersteklas professionele recruiter met een hoge mate van integriteit kan uw bedrijf een meerwaarde bieden bij elke zoekopdracht die ze uitvoeren. Ze kunnen betere kandidaten vinden, ze kunnen kandidaten beter screenen, ze kunnen je tijd besteden aan het ontmoeten van alleen het beste van de kandidaat-pool.
Helaas is het een minderheid van recruiters die aan deze factuur voldoen. Niet beledigend. Maar het potentieel voor belangenconflicten, het ontbreken van opgelegde normen, het gebrek aan loyaliteit … alles verhoogt het risico op een dure en onproductieve ervaring.
ALS … u kiest voor een recruiter, zorg dan dat deze wordt aanbevolen door een betrouwbare bron. En volg deze aanbevelingen:
- Verifieer hun universum van kandidaten ? Welke bedrijven, concurrenten, hebben ze een bestaande relatie? Dit is de lijst waaruit ze geen kandidaten voor uw functie kunnen werven. Hoe groter de lijst, hoe kleiner de pool van kandidaten om uit te putten.
- Getuigenissen. Ga NIET verder zonder 5-10-15 prachtige getuigenissen.
- uitgaven. Betaal ze niet … tenzij het een positie op hoog niveau is die een hoog niveau van persoonlijke, vertrouwelijke behandeling vereist en het een beperkt universum van kandidaten is.
- Maximale vergoeding. De meeste recruiters worden vergoed op basis van een percentage van het salaris van de kandidaat die u inschakelt op basis van hun aanbeveling. Dat stimuleert hen om u aan te moedigen meer te betalen. Een maximumbedrag vaststellen, ongeacht het uiteindelijke salaris van de kandidaat.
- Tijdlijnen en deadlines. Schaf ze schriftelijk aan. Houd ze verantwoordelijk met boetes voor niet-uitvoering.
- Twee mogelijke bronnen.
Ik heb geen van beide gebruikt. Maar als ik je heb gezegd om geen recruiter te gebruiken … en je hebt geen kandidaten … dan moet ik een oplossing bieden.
Nieuw personeel.
Ik koos dit bedrijf de afgelopen weken als mijn Small Business Resource van de week. Ik heb de CEO ontmoet, Chuck Smith. Hij werd aanbevolen door Steve MacGill, CEO en oprichter van Peersight online. De getuigenissen voor New-Hire waren er in overvloed en hun reacties waren bijna onmiddellijk en universeel enthousiast. Ik had een partnerschap met hen aangegaan terwijl ik CEO was bij een ander bedrijf.
Hun sleutel is dat niet alleen zij met u zullen werken om de tekst van uw te maken en werken om uw advertenties voor maximumantwoorden te plaatsen, maar zij hebben een online toepassing die u een het onderzoeken vragenlijst laat maken en de kandidaten filteren die op hun antwoorden worden gebaseerd. Dit laat je tijd alleen doorbrengen met die kandidaten die je wilt ontmoeten.
Chuck heeft vele jaren ervaring in de werving en selectie van bedrijven. En als je echt, echt een recruiter wilt, bieden ze die service ook aan.
Huur Insight.
Als ik New-Hire niet kende, zou ik met Chad Hayward bij Hire Insight praten. We hebben e-mails uitgewisseld. Ik hou van zijn aanpak:
In termen van visserij of landbouw, is de sleutel het behandelen van het proces als een marketingactiviteit (zie http://blog.hireinsightselect.com/?p=12). Kortom, dit betekent het ontwikkelen van een employer brand en het ontwerpen van aansprekende materialen, zoals postings, rond dat merk (d.w.z. "waarom zou iemand voor u willen werken?"). Natuurlijk is er dan de behoefte om de juiste plaatsen te vinden om die baan te vermarkten (generieke vacaturesites zijn niet de enige optie, en zijn vaak niet de beste); misschien kunnen we suggesties doen over waar lezers vacatures kunnen plaatsen.
Kortom, ik hoop dat een deel hiervan helpt om enkele stappen te verduidelijken die nodig zijn om te verzekeren dat je het beste talent voor de minste kosten recruteert.
De beste … voor het minst. (Het moet het motto van elk klein bedrijf zijn in alles wat zij, wij, doen.) Het is een gemakkelijke manier om (a) een opvaller te zijn; (b) de kasstromen positief te houden.)
* * * * *
Over de auteur: De passie van Zane Safrit is een klein bedrijf en de uitmuntendheid van de operations die nodig is om een product te leveren dat mond-tot-mondreclame creëert, verwijzingen van klanten en trots prikkelt op diegenen wiens passie het heeft gecreëerd. Hij diende eerder als CEO van Conference Calls Unlimited. Zane's blog is te vinden op Zane Safrit. En hij is niet zo goed met HTML.
