De gepassioneerde en eigenzinnige auteurs van De 22 onveranderlijke wetten van branding, Al Ries en Laura Ries, zeg:
$config[code] not found"In zaken is er nooit maar één manier om iets te doen."
Het klopt dat we keuzes hebben:
- Om voornamelijk online of offline te verkopen.
- Ons merk focussen of proberen alle dingen te zijn voor alle mensen (de tweede keus is gevaarlijk).
- Om van onze websites het centrum van ons digitale merk te maken of om die gewaardeerde positie aan onze Facebook-pagina te geven.
- Om een team te bouwen of het allemaal zelf te proberen.
- Om de juiste soort mensen aan te trekken om ons te helpen ons bedrijf te beheren of gewoon te nemen wat we kunnen krijgen.
De kracht om te beslissen is vrijheid en de wijste beslissingen kunnen je voortstuwen. Dit is nooit meer het geval dan het proces dat u gebruikt bij het aantrekken en aannemen van nieuwe teamleden in uw kleine onderneming.
Ik sprak onlangs met Scott Kriscovich, President van TrueBridge Resources - een nationaal talentacquisitiebedrijf en hij biedt enkele inzichten over de functieomschrijvingen die u gebruikt.
Omdat hij denkt dat de traditionele verouderd is, stelt Scott voor dat eigenaren van kleine bedrijven een paar stappen nemen om het maximale uit dit document te halen:
Culture Match Over Skills
Niet dat je een incompetent persoon in je team wilt. Maar in plaats van zo hard te focussen op elke kleine vaardigheden die je denkt nodig te hebben - die vaak worden beschreven in typerende functieomschrijvingen - zoek je iemand die het werk kan doen, maar ook past in de cultuur. Volgens Scott:
"Je kunt trainen voor vaardigheden."
In redelijkheid, natuurlijk. Maar een azijnpersoonlijkheid voor uw olieachtige omgeving zal nooit helemaal kloppen.
Minimumcriteria, geen perfectie
Scott zegt:
"Tunnelvisie leidt tot groepsdenken die uiteindelijk organisaties verlamt."
Om je uit de tunnel te laten denken, stop je met het voorstellen van een "perfecte" kandidaat. Dit denkproces ondersteunt je in een hoek en beperkt je vermogen om het potentieel voor je te zien.
Als er minimumcriteria zijn ingesteld, kun je degene weghalen die gewoon niet passen. Nu kun je met de rest praten om hun sterke en zwakke punten te ontdekken. Elke levensvatbare kandidaat is sterk in het ene gebied en zwakker in het andere.
U wilt ontdekken waar u mee wilt werken en de eerste stap is om een taakomschrijving te maken die kandidaten helpt zichzelf te filteren.
Bepaal wat jij bent
In plaats van generieke termen als 'goed afgerond' te gebruiken, helpt Scott bedrijven talent te vinden voor hun bedrijven door meer specifieke woordgroepen in hun functieomschrijvingen te plaatsen. Hij suggereert dat jij:
"Kies 1-2 kenmerken die cruciaal zijn in de positie die ze zullen behouden."
Elk bedrijf denkt dat ze op zoek zijn naar een goed afgerond individu, maar wat nog relevanter is, zijn de 'woorden die je cultuur helpen beschrijven', zegt Scott. In plaats van goed afgerond, bent u waarschijnlijk op zoek naar:
- Een team speler
- Een open en creatief persoon
- Een collaboratieve, self-starter
- Een medelevend maar openhartig teamlid
- Een ethisch persoon
Je lijst is uiteindelijk afhankelijk van je cultuur. Dat betekent dat je geen effectieve taakomschrijving kunt schrijven als je geen goed begrip hebt van de cultuur binnen je bedrijf.
Bepaal wat jij bent
Overweeg dit. Scott is van mening dat:
"Jullie stellaire werknemers zijn degenen die echt uitblinken in een paar gebieden. Ze zijn waarschijnlijk niet goed in alles, maar ze hebben een paar uitzonderlijke vaardigheden en je houdt ervan ervoor. "
Besteed aandacht aan het team dat je al hebt. Noteer de eigenschappen die ze belangrijk voor u maken.
Door dit proces te lopen, wordt het gemakkelijker voor u om de eigenschappen te identificeren die u echt nodig hebt bij uw volgende teamlid. Scott voegt toe:
"Wanneer je kandidaten binnenbrengt, voer gerichte interviews uit met die 1-2 eigenschappen versus de 1000-voet weergave."
Met andere woorden, besteed geen tijd aan het bespreken van alles. Richt je op de belangrijkste dingen die je nodig hebt in je team. Onthoud dat u deze sleutelzinnen in uw functieomschrijving hebt gebruikt. En je kunt het interview gebruiken om dieper te graven.
Erkennend dat de eigenaren van kleinere bedrijven heel veel hoeden dragen, benadrukt Scott het feit:
“…Ze hebben de neiging om wat flexibeler te zijn in wat ze zoeken, maar het moeilijker hebben om precies te weten wat dat is. "
Welke hoed stop je als eerste?
Uw nieuwe baan kan waarschijnlijk niet jongleren zoals u doet. En is dat wat je echt wilt? Misschien is het tijd voor een gerichte administratief medewerker die uw kantoor soepel laat werken terwijl u nieuwe klanten genereert. Scott zegt:
"In een kleinere organisatie is elke huur die u doet belangrijker voor het bedrijf."
Hun persoonlijkheid zal niet in een grote machine worden opgenomen. Het zal je echter luid en duidelijk voorstellen. Hun persoonlijkheid zal indruk maken op uw merk voor kleine bedrijven.
Dus zorg ervoor dat u uw functieomschrijving gebruikt om de 'waarden en leidende principes voor uw organisatie' te promoten.
Schrijver Foto via Shutterstock
6 Opmerkingen ▼
