In elke zakelijke relatie bestaat de mogelijkheid van een conflict. Het is zoals Yin en Yang - er is goed en er is slecht.
Vele jaren geleden werkte ik voor een bedrijf waar iedereen wist dat de CEO niet-confronterend was. Er waren mensen die hiervan gebruik maakten. Ze wisten dat hij niets ging zeggen; hij zou gewoon boos worden. Het interessante is dat de meeste mensen niet-confronterend zijn. En diezelfde mensen komen in een conflict terecht.
$config[code] not foundOngeacht welke functie u in een bedrijf hebt, u loopt het risico conflicten te ervaren. Misschien heeft u een collega waarvan u denkt dat die niet bij u is. Misschien heb je een werknemer die niet lijkt te werken. Misschien heb je een leverancier die niet levert of een klant die niet gelukkig is.
Kijk, het potentieel voor conflicten is overal. Ik beweer verder dat we onszelf op conflicten hebben voorbereid. We geloven dat het gaat gebeuren, dus het gebeurt!
Laten we een voorbeeld bekijken van hoe dit gebeurt: laten we zeggen dat je aan een project werkt en dat één lid van het team zijn verplichting niet nakomt. Je bent geïrriteerd en gefrustreerd. Je wilt iets zeggen, maar je weet zeker dat het in een confrontatie belandt. U weet zeker dat de andere persoon het niet goed zal nemen; ze zullen defensief worden.
Dus je zegt niets. Na verloop van tijd gaat het verder en wordt je frustratie woede. Wat gebeurt er nu? Je blaast je stapel. Stemmen worden verhoogd, spanningen zijn hoog en verdedigingen zijn op. Nu ben je echt in een conflict! Je hebt je probleem niet opgelost, toch? Eigenlijk heb je nu twee problemen. Je angst voor conflicten heeft geresulteerd in twee conflicten toen er nog geen eens een was.
Een deel van de reden dat je in het begin niets zei, is dat je een aantal veronderstellingen hebt gemaakt. U nam aan dat de andere persoon opzettelijk handelde. Je nam aan dat ze niet wilden horen wat je te zeggen had.Je nam aan dat ze defensief zouden worden.
Wat kunt u doen om het risico op conflicten te minimaliseren? Communiceer duidelijk en consistent. Als u wilt dat mensen met u samenwerken, is het uw taak om ervoor te zorgen dat u goed communiceert. Vertel hen het doel, uw verwachtingen, de gevolgen van het ontmoeten en niet voldoen aan die verwachtingen en uw redenen voor uw beslissingen.
Wanneer mensen begrijpen waarom een beslissing is genomen, zullen ze deze sneller volgen. Het zijn die ogenschijnlijk willekeurige beslissingen die problemen veroorzaken.
Wanneer je al deze dingen vooraf communiceert, ben je aan het voorbereiden. Volg die eerste communicatie met voortdurende, consistente communicatie over die dingen terwijl je de voortgang toevoegt. Ga er niet vanuit dat mensen weten hoe het gaat. In gesprek gaan is de beste manier om ervoor te zorgen dat iedereen aan boord is. Het is ook de beste manier om erachter te komen of iemand niet zeker is van de richting of niet bereid is om mee te spelen.
Stel dat de mensen in uw team willen slagen, een goede baan willen en u willen helpen uw doelen te bereiken. Help ze nu slagen door ervoor te zorgen dat ze niet alleen de doelen kennen, maar ook hoe ze u kunnen helpen ze te halen. Zorg ervoor dat ze de verwachtingen en consequenties begrijpen. Niet alle gevolgen zijn slecht. Wanneer iemand de verwachting van u ontmoet of overtreft, zou dit een positief gevolg moeten hebben.
Als je al deze dingen hebt gedaan en er een disconnect optreedt, betekent dat niet dat er een conflict moet zijn. Eerlijk gezegd creëert het werk dat je doet een situatie waarin geen conflict nodig is. Als iemand zijn deel niet doet, zijn er stappen die u kunt uitvoeren om te achterhalen waarom en tot een oplossing komen:
Stap 1: Bepaal uw gewenste resultaat Voordat u met de situatie omgaat, moet u beslissen wat u wilt dat de uitkomst van het gesprek is. Dit helpt je om in te kaderen hoe je dat gesprek gaat benaderen.
Stap 2: vat het doel en de verdiscontering samen Het is een goed idee om het gesprek te beginnen met een samenvatting van wat de verwachtingen zijn. Je bent de weg geëffend om te bespreken wat er daadwerkelijk gebeurt.
Stap 3: vat samen wat er gebeurt Zorg ervoor dat u uitlegt wat wel en niet correct gebeurt en wat de impact is die het heeft om het doel te bereiken. Je helpt de andere persoon te begrijpen hoe je dingen ziet en waar ze van het spoor lijken te zijn geraakt.
Stap 4: zoek naar invoer Je gaat het niet alleen kunnen oplossen. Je hebt buy-in van de andere persoon nodig. Ze moeten deelnemen aan het gesprek beginnen met uit te leggen waar ze vandaan komen. Dit kan vereisen dat je stil bent (wat lastig kan zijn). Het maakt een groot verschil, omhels die stilte.
Zodra ze hun mening hebben uitgelegd, werk met hen samen om een oplossing te vinden. Wanneer zij deelnemen aan het oplossen van problemen, hebt u een grotere kans dat de resolutie werkt. Tegelijkertijd geven ze aan dat ze geen levensvatbaar lid van het team zijn als ze niet deelnemen aan dit deel. Er komen geen stemmen, geen gemoedsrust, geen verdediging. Je hebt een logisch, gestructureerd gesprek zonder emotie. De uitkomst zal voor uw bedrijf het beste en het juiste zijn, of dit nu resulteert in de persoon die weggaat of verblijft. Het doel is om het probleem op te lossen. We zouden allemaal graag willen dat alle leden van het team intact blijven. Soms vereist de oplossing echter de exit van een teamlid of twee. De beste manier om conflicten te voorkomen, is communiceren, communiceren en communiceren. Als je een doel hebt, je vasthoudt aan dat doel, dat doel communiceert en alles aan dat doel koppelt, zul je het team op koers houden. Het zal ook eventuele problemen minimaliseren. En natuurlijk, als een probleem zich voordoet, is het de duidelijke, consistente communicatie die voorkomt dat dit probleem in een conflict verandert. Office Conflict Foto via Shutterstock
